Motivaatio ja palkitseminen. (Daniel Pink – Drive)

Viime aikoina yksi kiinnostavimmista pohtimistani aiheista on ollut motivaatio. Kaikilla lienee näkemys siitä, mikä motivoi ihmisiä tai heitä itseään. Näkemyksiä on erilaisia, ja konsensus tuntuu olevan se, että motivoivat tekijät ovat yksilöille erilaisia. Allekirjoitan tämän pintapuolisesti. Mielestäni kaikkien motivaatiotekijöissä on yhdistäviä piirteitä, tai niitä voidaan niputtaa yhteen. Sosiaalitieteet ovat tietenkin ihmetelleet motivaatiota viime vuosituhannen alusta (ja kauemminkin). Viime aikoina minulle on kirkastunut se, että emme suostu uskomaan sitä, minkä jo motivaatiosta tiedämme. Siksi päätin kirjoitella kaksiosaisen blogitekstit motivaatiosta. Kirjoitukseni mukailee Daniel Pinkin mahtavaa Drive – teosta. Koska tätä kirjaa ei ole suomennettu (syytä olisi, en tiedä onko kellään työn alla), voin yhtä hyvin summata sen kulkua itselleni ominaisin tavoin. Tähän kirjoihin summatuista tutkimuksista ja oivalluksista lähden rakentamaan suomenkielistä summausta motivaatiosta. Teen tämän pääasiassa itselleni, mutta näen hiukan vaivaa myös niiden eteen, jotka haluavat tekstiäni lukea.

OSA 1: Harlow, Deci, Duncker, Ariely – palkitsemisen todelliset vaikutukset.

Aloitan Pinkin tavoin Harry Harlown tutkimuksista, jossa resusapinoille annettiin ratkaistavaksi erilaisia yksinkertaisia älypelejä, tähän malliin:

harlow

Apinoiden tuli siis vetäistä pystyssä oleva tappi pois, jotta hakasen saa siirtymään ja luukun auki. Tai oikeastaan, ei pitänyt. Ratkaisemisessa ei ollut mitään palkintoa alkuvaiheessa, vaan nämä yksinkertaiset älypelit vain annettiin apinoille oppimiskokeeseen valmistautumiseksi. Apinat kuitenkin alkoivat ratkoa näitä tehtäviä lähes välittömästi, innolla, keskittyen ja nauttien. Niille annettiin lisää vastaavia tehtäviä, ja ne kehittyivät niiden ratkaisemisessa edelleen. Tämä oli kummallista, koska apinoille ei oltu opetettu mitään, ja palkintoa ratkaisemisesta ei tullut. Koetta tehtäessä, vuonna 1949, hallitseva käyttäytymistieteellinen suuntaus kertoi, että ihmisen toiminta oli joko biologisten tarpeiden, rangaistusten tai palkintojen seurausta.

Aiemmin toimineet selitykset eivät päteneet apinoiden käyttäytymiseen, joten Harlow kumppaneineen kehitteli kolmanneksi ihmistä ohjaavaksi voimaksi sisäsyntyisen motivaation käsitteen. Tämän ajateltiin olevan aiemmin mainittujen tekijöiden alataso, ikään kuin kuriositeetti. Mitä kokeessa seuraavaksi tapahtui, haastoi näitä käsityksiä entisestään. Hallitsevien näkemysten mukaisesti apinoita alettiin palkita tehtävien ratkaisemisesta rusinoilla. Tämä oli loogista, koska biologisten tarpeiden ajateltiin kuitenkin olevan motivaatiota hallitsevia. Seuraus oli kuitenkin toinen. Testattaessa apinoiden palkitsemista ruualla, alkoivat ne tehdä enemmän virheitä, ratkaisten älypelejä selvästi harvemmin kuin ilman palkintoja. Tämä tulos on yksi niistä havainnoista, jotka kytkeytyvät mielestäni merkittävimpään tieteelliseen totuuteen suorituksesta ja motivaatiosta. Tiivistetään se myöhemmin. Kun Harlow pyrki uudistamaan motivaationäkemyksiä, ei tiedemaailma ottanut niitä kunnolla vastaan, ja hän tulikin kuuluisaksi aivan muista tutkimuksista.

Siirrytään vuoteen 1969 ja Edward Decin tutkimuksiin, joissa koehenkilöt kokosivat muovisia, legopalikoiden tai oikeammin tetrispalikoiden tapaisia kappaleita. Seitsemän erilaista palaa mahdollisti yli miljoona yhdistelmää. Paloista sai muodostettua esimerkiksi erilaisia esineitä. Koehenkilöt jaettiin kahteen ryhmään, joista molemmat kokosivat palikoita eri tavoin kolmena päivänä, tavoitteenaan tehdä mahdollisimman useita variaatioita. Kokoamista tehtiin kuvien perusteella. Ryhmät erosivat niin, että toista ryhmää palkittiin kokoamisesta rahalla toisena päivänä, mutta ei enää kolmantena. Toista ryhmää ei palkittu minään päivänä. Jokaisen session puolivälissä koe keskeytettiin, ja koehenkilöille sanottiin, että kokeessa pidetään tauko. Tällä aikaa henkilöt saivat tehdä mitä halusivat. Mitä seurasi? Ensimmäisenä päivänä molemmat koeryhmät jatkoivat palikoiden näpertelyä tauolla. Toisena päivänä, kun toinen ryhmä sai palkkiota suorituksestaan, sen osallistujia alkoivat tauolla kiinnostaa palikat yhä enemmän. Tämä oli loogista – koehenkilöt pystyivät vaikuttamaan tauon aikana omaan palkkioonsa kokeen jatkuessa. Kolmantena päivänä tältä ryhmältä otettiin palkkio pois. Nyt tauon aikana se ryhmä, joka ei ollut koskaan saanutkaan palkkiota, käytti enemmän aikaa palikoiden kokoamiseen. Sen sijaan se ryhmä, jolle oli edellisenä päivänä maksettu, käytti palikoiden kanssa tauolla selvästi vähemmän aikaa, itse asiassa kuin ensimmäisenä päivänä. Deci sai tulevilla tutkimuksillaan vahvistettua tässä koeasetelmassa syntyneen havaintonsa: kun rahaa käytetään palkkiona jostain aktiviteetista, henkilöt menettävät sisäsyntyisen kiinnostuksensa itse aktiviteettiin.

Tämä käsitys motivaatiosta oli lähes vastakkainen sille, mitä rahan vaikutuksesta uskottiin. Palkintojen ajateltiin ajavan inhimillistä toimintaa eteenpäin. Tämän ajateltiin pätevän etenkin rahan ollessa kyseessä. Tee pieni testi: mieti, onko sinulle joskus alettu maksaa jostain asiasta, ja sitten lopetettu tai vähennetty palkkiota? Miten suhtaudut asiaan nyt? Onko sinulle lapsena maksettu vaikkapa ruohonleikkuusta? Väitän, että meiltä jokaiselta löytyy mielestä asia, jonka kiinnostavuus on pilattu palkitsemalla. Jos ei löydy, hyvä niin. Entäs jos kysymys muotoillaan näin; miltä tuntuisi tehdä täsmälleen samaa työtä kuin nyt, mutta pienemmällä palkalla? Miltä motivaatio silloin näyttää? Mitä sisältäisi se työ, johon vaihtaisit palkan pienentyessä vaikkapa 20 %? Pohdin tätä seuraavassa osassa.

Palataan tutkimuksiin, ja ponnistetaan vielä kauempaa menneisyydestä. Karl Dunckerin jo 1930 – luvulla kehittelemä kynttiläongelma avaa upeasti sitä, mitä palkitseminen tekee suoritukselle. Kynttiläongelma näyttää tältä:

cand_1

Koehenkilölle annetaan tehtäväksi kiinnittää kynttilä seinään niin, ettei vahaa valu pöydälle kynttilän palaessa. Voit pohtia, miten tämä tehdään. Koehenkilöt yrittävät mm. sulattaa kynttilää ja törkätä sitä kiinni seinään. Yleensä ratkaisun keksiminen kestää noin 5-10 minuuttia, ja ratkaisu on tämä:

cand_2

Ongelman ratkaisu vaatii siis luovuutta, ennalta määritellyn tilanteen ulkopuolelta ajattelua. Jos laatikkoa katsoo vain nastojen säilyttämiseen tarkoitettuna, ei sen osuutta ongelman ratkaisussa tule huomioineeksi. Ratkaisu ei siis ole ilmiselvä ja yksinkertainen. Mielestäni tässä yhteydessä tulee huomioida myös, että vaadittu luovuus on melko vähäistä. Ratkaisu ei lopulta ole monimutkainen ja sen löytäminen vaatii melko pientä luovuutta. Tämä on olennaista jatkopäätelmien kannalta.

Kiinnostavaa on se, mitä tapahtuu ihmisten kyvylle ratkaista tämä ongelma, kun heitä aletaan palkitsemaan sen ratkaisemisesta rahalla. Princetonin yliopiston psykologi Sam Glucksberg testasi tätä kahdella ryhmällä ottaen aikaa ratkaisun löytymiseen. Ensimmäiselle ryhmälle kerrottiin, että ajanottoa tehtiin vain tyypillisen ajan löytämiseksi. Toiselle kerrottiin, että nopein 25 prosenttia saisi vaivoistaan 5 dollaria, nopein henkilö 20 dollaria. Muutaman minuutin työstä noin kaksikymmentä vuotta sitten tämä palkkio oli kohtalainen.

Mitä tapahtui? Ryhmä, jolle kerrottiin palkinnon mahdollisuudesta, ratkaisi tehtävän keskimäärin kolme ja puoli minuuttia hitaammin. Palkiot tekevät juuri tämän – haittaavat luovuuttamme ja ajatteluamme, ikään kuin kaventavat näkökenttäämme.

Dan Arielyn Intiassa ja Massachussetsin MIT:ssä suorittamat tutkimukset kertovat saman tarinan, mutta vielä olennaisesti korostetumpana. Lyhyen summauksen näistä koeasetelmista löydät mm. tästä blogitekstistä. Ariely vei koeasetelmansa Intiaan, koska halusi testata palkitsemisen vaikutusta merkittävillä summilla, tuhoamatta tutkimusbudjettiaan. Hän teetti koehenkilöille luovuutta, keskittymistä ja muistia vaativia tehtäviä, ja jakoi palkinnot suorituksista kolmeen osaan; 50 senttiä, 5 dollaria ja 50 dollaria. Nämä palkkiot luvattiin, jos koehenkilöt suorittaisivat tehtäviä erinomaisesti. Korkein palkkio 50 dollaria vastasi koehenkilöille viiden kuukauden palkkaa, 50 senttiä noin päivän palkkaa. Kaksi pienemmän palkkiomahdollisuuden saanutta ryhmää eivät juurikaan eronneet suorituksen osalta toisistaan, mutta korkean palkitsemismahdollisuuden ryhmä suoritti tehtävät huonommin kuin kaksi muuta ryhmää. Ariely toisti kokeen yhdysvaltalaisopiskelijoilla niin, että mahdolliset palkkiot olivat 60 dollaria ja 600 dollaria. Sama tulos. Tällä kertaa mukaan lisättiin yksi tehtävä, joka ei vaatinut minkäänlaista ajattelukykyä, tai luovuutta; näppäimen mahdollisimman nopea naputtaminen. Tässä tehtävässä suurempi palkkio tarkoitti keskimäärin parempaa tulosta. Yksinkertaisessa, ajatustyöstä vapaassa tehtävässä palkitseminen siis toimi. Tosiasia on, että nämä tehtävät ovat ainoita, joihin rahalla voidaan motivoida. Esimerkiksi aiemman kynttiläongelman voi muotoilla tavalla, joka saa palkinnon parantamaan ryhmän suoritusta. Ymmärrät varmasti kuvan nähdessäsi, miksi näin on.

cand_3

Nyt ongelma on paljon suoraviivaisempi, eikä vaadi laatikon ulkopuolista ajattelua. Sanaleikki kohdallaan eli pun intended.

Näistä tutkimuksista saavumme yhteen olennaisimmista käyttäytymistieteellisistä havainnoista, mitä tulee motivaatioon.

Kun tehtävä vaatii edes alkeellista ajattelutyötä, siinä suoriutumisesta saadut palkkiot heikentävät suoritusta.

Tiesitkö tämän? Mitä tästä seuraa sinun toiminnallesi?

Me uskomme kovasti edelleen, että raha motivoi ihmisiä. Voin kuvitella esimerkin, jossa yritämme nimenomaan palkita luovasta ajattelusta. Tällainen voisi olla vaikkapa aloitepalkkio tai vastaava käytäntö. Tosiasia on, että ongelmanratkaisusta palkitseminen, etenkin tuntuvasti palkitseminen, heikentää ongelmanratkaisukykyä. Lisäksi on tärkeää ymmärtää se, että kahta motivaatiolähdettä (sisäinen/ulkoinen) ei ehkä voi toteuttaa yhtä aikaa – palaamme tässä apinaesimerkkiin. Jos sisäsyntyisesti kiinnostavia tehtäviä lähdetään motivoimaan rahalla, alkuperäinen kiinnostus ikään kuin pilataan. Rahaa voi heittää peliin lisääkin, ja se toimii aina hetkellisesti. Alkuperäiseen tilanteeseen on aina vaikeampaa palata. Kuitenkin parasta mahdollista motivaatiota, ihmiselle luonteenomaista ja nautinnollista kiinnostusta ei voi korvata eikä replikoida. Todellista motivaatiota ei voi antaa toiselle. Se on jo olemassa tekijässä itsessään. Meille tekisi hyvää ymmärtää tämä.

Pinkin esimerkki organisaatioista, jotka eroavat motivaatiorakenteessaan on selvästi hänen suosikkejaan ja avaa kieltämättä sitä, mitkä motivaatiotekijät ovat olennaisia. Kyseessä on hypoteettinen kysymys 90-luvun taloustieteilijälle: kahdesta tietosanakirjasta, kumpi menestyy? Ensimmäinen on laajan asiantuntijajoukon hyvää palkkaa ja hyvin suunniteltua palkitsemiseta vastaan rakentama, aiemmin hyväksi havaittuun tuotteeseen ja brändiin perustuva projekti, johon varataan vuosia. Se toimii internetissä ja CD:llä. Toinen on vain internetissä sijaitseva, vapaasti muokattava sivusto, jonka sisällöntuottamisesta kukaan ei saa penniäkään. Kumpi menestyy? Pink arvelee, että 90-luvulla kukaan ei olisi ennustanut, että jälkimmäinen.

Jälkimmäinen on tietenkin Wikipedia – sisältö, jonka tuottamisesta tuottaja ei saa rahaa.
Se taitaa olla kaikille tuttu.

Ensimmäinen on Microsoft Encarta Encyclopedia. Sen tekeminen lopetettiin 2009.
Joku teistä lukee juuri tämän tuotenimen ensimmäistä kertaa.

Seuraavassa osassa mennään siihen, mitkä ovat motivoivien asioiden ominaisuudet.
Mikä on motivoivaa? Pohdin myös sitä, mitä näistä havainnoista voisi parhaimmillaan seurata.
Ensi kertaan.

Osa 2: Eteenpäin ajavat voimat.

Tässä osassa lupasin ihmetellä hiukan normaalia blogitekstiä pidemmin sitä, mikä on motivoivaa. Olisi paljon muutakin kirjoitettavaa, mutta oma rutiini siihen on vielä vähän huono. Parempaan julkaisutahtiin päästäkseni minun pitää itse oppia muutamia asioita paremmin. Pääasiassa madaltaa kynnystä sanoa jotain. Tai ehkäpä löytää vielä vahvempi kirjoittamismotivaatio. Tämä teksti sopii hyvin siihen.

Jatkan Daniel Pinkin viitoittamalla tiellä, koska Driven oivallukset alkavat nyt hiljalleen ohjata omaa tekemistä. Ainakin toivottavasti. Toivon, että joku päivä niistä jalostuu kunnollista ymmärrystä. Tosiasia on, että Pinkin esittämät motivaation elementit tuntuvat kestävän kriittistä tarkastelua aika monesta näkökulmasta. Alan kuulla niitä ihmisten puheissa intohimoistaan ja työstään. Ne sopivat ja linkittyvät monien ihmisten elämäntarinaan. Kuulen ne etenkin silloin, kun ihmiset pohtivat, mitä he seuraavaksi tekisivät. Tai miksi he eivät juuri nyt ole erityisen tyytyväisiä.

Aloitimme siis rahan vaikutuksesta motivointiin. Motivaatio tarkoittaa siis tässä yhteydessä ihmisen halua tehdä jotain ja sen halun kasvattamisesta. Kuten tutkimukset tietävät ja kuten moni meistä tietää, rahakasan kasvattaminen ei tee motivaatiolle paljon mitään. Lisää rahaa parantaa mieltä hetkeksi, muttei kestä kovin kauaa. Rahan liittäminen palkintona suoritukseen, joka vaatii edes hitusen luovuutta, huonontaa suoritusta. Tämä on sitä enemmän totta, mitä enemmän rahaa annetaan. Siis esimerkiksi ideariihen mittava palkitseminen (joka on sidottu onnistumiseen) huonontaa ideariihen tuotoksia. Ainakin verrattuna sellaiseen ideariiheen, jota motivoivat toisenlaiset asiat.

Lyhyt versio: Ei näin.

Ennen näiden asioiden käsittelyä on hyvä kirjoittaa Pinkin ajatuksista sen suhteen, millaista on toimiva palkitseminen. Palkitsemista ja palkkaa nimittäin tarvitsemme edelleen. Ihmisten tulee työelämässä etenkin tuntea palkkauksensa ja sen perusteet hyvin. Palkkatuntemus ja kokemus oikeudenmukaisesta palkkauksesta on tärkein peruselementti palkitsemisen toimivuudelle. Se ei sinänsä kasvata motivaatiota, mutta se vaaditaan toimivan palkitsemisen pohjalle. Se on perusta. Pink tekee kuitenkin tärkeän erottelun; ”if-then” ja ”now that” -palkkioiden välille. Eli suomeksi vaikkapa ”jos-niin” ja ”nyt kun” palkitsemistapojen välille. Aiemmassa osiossa käsitellyissä tutkimuksissa kysymys on ollut ”jos-niin” –palkitsemisesta. Tämä on nimenomaan se palkitsemisen tapa, jolla ihmisen luovuutta ja ongelmanratkaisukykyä melko merkittävästi huononnetaan. ”Jos saat tämän aikaan ja hoidat sen tällä tavalla, niin saat tästä lisäpalkkion x.” Innostaako? En usko. Ja jos innostaa, motivaatiosi on joka tapauksessa huonontunut melko todennäköisesti. Tosiasia on se, että yritykset eivät useimmiten maksa työntekijöilleen tuloksista, vaan paikalle saapumisesta. Jos maksetaan tuloksista, niin lienee tarpeeksi rohkeutta siirtyä täysin tulosohjautuviin työyhteisöihin. Niitä sanotaan ROWE – työympäristöiksi (Results Only Work Enviroment). Results Only tarkoittaa todellakin only. Ainoastaan tuloksia. Ei esimerkiksi työaikoja. Tai velvoitetta osallistua yhteenkään palaveriin. Tulosten kannalta hyödylliset toiminnot alkavat paljastua nopeastikin. ROWE – jutuista kiinnostuneet ohjaan tänne. Linkin takaa löytyvät Ressler & Thompson ovat kirjoittaneet aiheesta parikin hyvää kirjaa. Allekirjoittanut palaa niihin jatkossa.

Motivoinnin ja kyvykkyyden säilyttämisen kannalta ”nyt kun” –palkinnot ovat huomattavasti toimivia. Kaikkein toimivin versio tällaisesta palkitsemisesta on se, johon liitetään positiivinen palaute ja tunnustus sekä hyödyllinen informaatio siitä, mitä on tapahtunut (kontrollipyrkimysten sijaan). Voit ajatella tätä itse. Mieti, että sinulla olisi vastuullasi jokin tärkeä tehtävä, projekti tai toimeksianto. Se koskisi kokonaisuutta, joka on sinulle tärkeä. Sen toteuttaminen on vaatinut luovuuttasi ja  ammattitaitoasi sekä niiden kehittymistä. Olet tarttunut siihen motivoituneena ajattelematta erikseen, hyödytkö siitä itse rahallisesti. Olet halunnut onnistua aivan muista syistä. Ajattele nyt, että tämä tehtäväsi on onnistunut lähestulkoon täydellisesti. Täysin yllättäen sinua tullaan kehumaan onnistumisestasi, annetaan yllättävä palkkio, joka perustellaan hyvin ja sinulle kerrotaan, mitä kaikkea onnistumisestasi on seurannut. Saat täyden tunnustuksen taholta, jota arvostat. Hän ymmärtää, miksi tartuit tehtävääsi – siis alkuperäisen motivaatiosi. Palkkio on yllättävä eikä sitä alunperin ollut sidottu tulokseesi. Sinulla oli vain tavoite. Pääsit siihen tavallasi ja sait tunnustusta suorituksestasi.

Miltä sinusta nyt tuntuu?

Jos et löytänyt fiilistä, lue lauseet hitaasti uudelleen. Stoppi aina pisteen jälkeen.

Voit myös ajatella parasta saamaasi palkkiota / palkintoa, ja miettiä, millainen motivaatio sinulla oli alunperin sen saavuttamiseen. Todennäköisesti rahalla on erittäin vähän tekemistä kokemuksesi kanssa. Todennäköisesti mieleenpainuvin palkkiosi koskaan on jotain, mihin liittyy vilpitöntä kiitosta, arvostusta ja tunnustusta. Se on jotain, minkä saavuttaminen on sinulle sinänsä tärkeää. Olen myös melko varma, että siihen liittyi kasvokkaisuutta – toisen ihmisen arvostusta ja kohtaamista.

Tältä pohjalta on hyvä lähteä katsomaan sitä, mikä todella on motivoivaa. Eli, motivoivan asian ominaisuudet ovat:

  1. Autonomia
  2. Mestarillisuus
  3. Tarkoitus

Nämä siis Pinkin mukaan. Tarkoitus (Purpose) voisi tässä yhteydessä suomentua myös merkitykseksi. Eli merkityksellisyys olisi myös hyvä suomennos. Autonomialla (Autonomy) tarkoitan itsesäätelyä eli mahdollisuutta päättää itse asioista, tehdä valintoja ja ratkaisuja. Se voisi tarkoittaa myös toimintavapautta. Mestarillisuus (Mastery) tarkoittaa mahdollisuutta kehittyä tekemässään asiassa loputtomiin. Jotkut kutsuvat sitä ammattitaidoksi, jotkut osaamiseksi. Mestarillisuus on minusta hyvä sana – vielä arvokkaampi. Mestarillisuus on viime kädessä sitä taitoa, jonka nähdessään myös itse asiasta mitään tietämättömät tietävät katsovansa mestarillisuutta. Tulipa hankala lause. Noh, joillekin putosi. Kaikki näistä vaaditaan todella motivoivaan kokonaisuuteen. Autonomy, Mastery, Purpose. Pinkin järjestys. Minulle merkityksellisin on viimeisenä silauksena. Kaikki kuitenkin vaaditaan.

Autonomia, itsesäätely, toimintavapaus (Autonomy)

Ihminen on luonnostaan utelias ja itseohjautuva olento. Se on lähtötilanteemme. Olento, jota ei tarvitse käskeä kiinnostumaan tai motivoitumaan. Keskittyminen on kiinnostusta ja kiinnostus ei tarvitse pakottamista. Ihmisen todellinen suorituskyky ei tottele pakottamista. Ne, jotka ajattelevat nyt vasta-argumentteja pakkotilanteiden muodossa, eivät ehkä ole valmiita vielä hyväksymään tätä. Uskon, että suomalainen arki ei ole poikkeuksellinen pakkotilanne tai vankila, vaikka joskus keskustelu siltä tuntuukin. Meille tekisi hyvää löytää oma vapaaehtoisuutemme – valinnanvapautemme. Vapautensa kautta toimiminen on hyvää elämää.

Ihmisen itsemääräytymisteorian (SDT, Deci & Ryan) mukaisesti autonomia on inhimillinen perustarve. Tekemistä ei jaeta joko ulkoisesti tai sisäisesti motivoivaan, vaan paremmalla jaolla; kontrolloituun tai autonomiseen tekemiseen. Toista ajaa vaatimus ja paine, toista kiinnostus, halu ja valinta. Pinkin ajattelussa autonomia ei tarkoita kuitenkaan yksinvaltiutta tai itsenäisyyttä. Se ei tarkoita sitä, että tehdään yksin eikä luoteta keneenkään. Se tarkoittaa toimintaa, jossa valitaan. Se ei sulje pois keskinäisiä riippuvuuksia, päin vastoin. Autonomia tässä merkityksessään on Pinkin mukaan inhmillinen pyrkimys, ei pelkästään ’länsimaisuuteen’ sopiva käsite. Autonomian ja hyvinvoinnin yhteyksiä on onnistuttu löytämään tutkimuksilla esimerkiksi Turkissa, Venäjällä ja Etelä-Koreassa pohjoisen Amerikan ja läntisen Euroopan lisäksi. Nyt tulee hyvältä tuntuva väite suoraan kirjasta: ihmiskunnan historia on suurempaan itsemääräämisoikeuteen pyrkimisen historiaa. Joku vaan päättää kävellä tankin eteen, tai pitää paikkansa bussin istuimella.

Mihin autonomian tulee laajentua työelämässä? Se ei sijaitse Pinkin mukaan sitä tavoittelevissa työelämän käsitteissä kuten ”voimaannuttaminen” tai ”joustavuus”. Ne ovat hänen mukaansa vanhojen motivaatiolähteiden kaunisteltuja versioita. Kulhosta annettuja vallan rippeitä, kontrollin hiukan sivistyneempi muoto. Automiaa tulisi soveltaa itse tehtäviin, ihmisten ajankäyttöön, tekemisen tapaan sekä tiimiin ja sen koostumukseen. Itse määriteltyjä tavoitteita, työaikaa, menetelmiä, itseohjautuvasti toimivia ja rakentuneita työyhteisöjä. Sitä, mitä kulloinkin tarvitaan. Miltä kuulostaa? Miltä tuntuu? Tämä osa Drivea on niin herkullinen, etten pysty siitä edes kirjoittamaan tarkemmin. En ainakaan sortumatta innostuksesta tolkuttomiin virkkeisiin. Tätä osaa kirjasta palvelisi tekstin hyvä suomentaminen ja postittaminen kaikkiin suomalaisiin pk-yrityksiin. Autonomisesti toimivat yritykset selviytyvät, voittavat kilpailijansa, laajentuvat uusiin näkymiin, keksivät tulevaisuuden tuotteet ja pitävät työntekijänsä mukana. Autonomialla aikaansaatavat tulokset, tuotteet ja luovuus ovat sitä luokkaa, että niitä ei pysty melkeinpä hyväksymään. Niistä pitäisi kirjoittaa erikseen. Laitanpa harkintaan. Mukaillakseni Tom Kelleyn (IDEO) lainausta Drivessa, pitkässä juoksussa innovaatio on halpaa – koska sitä saa vapautta vastaan. Keskikertaisuus se vasta kallista onkin, sillä se vaatii kontrollia. Sen vastalääke voi olla autonomia. Tehtävästä, ajasta, yhteisöstä, menetelmistä. Tulokset hämmästyttävät. Autonomian hinta on yksilön vastuunottaminen. Se vaaditaan. Onneksi se on helppoa, koska ihmiset haluavat olla vastuussa. Se on pakollinen lähtöoletus motivaatiolle.

Mestarillisuus, ammattitaito, osaaminen (Mastery)

Tutkittaessa 11 000 tiedemiestä ja insinööriä, jotka työskentelivät teollisuusyrityksissä Yhdysvalloissa, löydettiin eräs todiste osaamisen tärkeydestä. Halu saada älyllisiä haasteita ja pystyä hallitsemaan jotakin uutta ja kiinnostavaa oli tutkimuksessa paras tuottavuuden ennustaja. Näin motivoituneet jättivät selvästi enemmän patenttihakemuksia kuin ne, jotka löysivät motivaationsa rahan ansaitsemisesta. Tulos säilyi myös kontrolloitaessa työhön käytettyä aikaa. Siis tällaisen sisäisen motivaation ohjaamana työskennelleet saivat ajallaan reilusti enemmän tulosta. Muiden työaika ei tuloksilla mitattuna ollut niin tehokasta. Kuullostaako tutulta?

Mestarillisuus on asenne. Omassa päässä napsahtava halu tehdä elämällään jotakin, oppia jokin asia perinpohjaisesti. Kehittyä. Siihen liittyy sen hyväksyminen, ettei koskaan voi saavuttaa täydellistä ammattitaitoa, vaan ainoastaan lähestyy sitä loputtomiin. Todellisen osaamisen tavoittelu on kivuliasta ja hankalaa, mutta sen arvoista. Olennaista on se, miten kehittymiseensä suhtautuu. Mestarillisuuteen, osaamiseen ja älykkyyteen liittyen Carol Dweckin Mindset – kirja ja siihen liittyvät tutkimukset ovat tutustumisen arvoisia. Dweckin näkemyksissä olennaista on se, miten ihminen oppimiseensa suhtautuu. Esimerkiksi otetaan ranskan opiskelu. Hyviä tuloksia voi saada ottamalla tavoitteekseen kympin arvosanan tai ranskan puhumisen oppimisen. Molemmat ovat yleisiä tavoitteita, jotka voivat edistää oppimista. Kuitenkin vain toinen tavoite johtaa mestarillisuuden tielle. Haluatko tehdä jotain saavuttaaksesi toissijaisen palkinnon vai tehdä sitä sen itsensä takia? Tämä on merkittävä erottelu. Oppiakseen mestariksi tulee sietää epämukavuutta, hymyillä hankaluuksille ja nauttia tekemisensä pienemmistä, tylsimmistäkin osista. Jos löydät tehtävän, jonka työläimmistäkin vaiheista nautit, on ehkä hyvä pysyä sen viitoittamalla tiellä.

Mestarillisuus ei ole lahjakkuutta, vaan jaksamista paneutua asiaansa uudelleen ja uudelleen. Todellisen taidon karttuminen ei ole kivaa. Taito, osaaminen ja kyky ovat pitkällisen ja puuduttavan paneutumisen tulosta, vaikka usein niiden ajatellaan heijastelevan joitain sisäisiä ominaisuuksia. Psykologi Anders Ericssonin tutkimuksissa ”pitkällinen” tarkoitti kymmentä vuotta intensiivistä harjoittelua sen saavuttamiseen, mitä jotkut erehtyvät sanomaan lahjakkuudeksi. Sosiologi Daniel Chambliss tutki olympiauimareita, ja totesi kilpailussa parhaiten menestyvien käyttäen tyypillisesti enemmän aikaa arkipäiväisiin valmistautumisrutiineihinsa. Tylsimpiin osiin pakollista työtä. Erinomaisuudessa on paljon arkipäiväisyyttä ja jatkuvuutta. Tämä on hyvä ymmärtää, toki ymmärtää voi vain tekemisen kautta. Kyky keskittyä kauan samaan tavoitteiseen – kiinnostus, halu, flow – selittää huippusuorituksia yhdessä lahjakkuuden kanssa.

Tarkoitus, merkitys (Purpose)

Ihminen on merkityksellistävä olento. Käytännössä katsoen ainoa sellainen. Kuka tahansa voi vaihtaa omaa merkitysjärjestelmäänsä niin halutessaan. Asioiden muuttaminen itseasiassa aina vaatii merkitysten muuttamista. Kulttuuri, kieli ja tieto ovat merkitysjärjestelmiä. Merkityksellisyys on ihmisyyttä. Hyvä esimerkki merkityksellisyyden osasta tekemisessä ja siitä nauttimisessa on vanha kunnon temppelianekdootti. Kaksi miestä, kivenhakkaajaa, tekevät kiviä temppeliin. Molemmilta kysytään: ”Mitä teet?”. Ensimmäinen vastaa: ”hakkaan kiviä.” Toinen vastaa: ”Rakennan valtavinta temppeliä, jonka maailma on ikinä nähnyt.” Kumman työn jälki on parempaa? Kumpi viihtyy? Kumpi on motivoitunut aamuisin? Kuvittele, kuinka motivoitunut töihinsä on ihminen, joka sanoo vastauksenaan kaikkeen: ”mä oon vaan töissä täällä.” Tarkoituksettomasti.

Jos aiot saada haluamiasi tuloksia aikaan, on sinun löydettävä tarkoituksesi. Mikään sinulle merkityksetön seuraus ei ole tulos. Jos löydät oman työsi tarkoituksen, sen merkityksen, on hiukan helpompaa löytää sekä oma halu tehdä ja ne oikeat ratkaisut. Se, mikä todella motivoi ihmistä on se, että hänen toiminnallaan on häntä itseään suurempi tarkoitus. Nyt tuli vähän Tony Robbinsia sekaan. Ei haittaa. Mihaly Csikszentmihayi (kannattaa opetella kirjoittamaan tämä googleen, jos haluaa tietää mitä flow on) menee Pinkin kirjan sitaatissa niin pitkälle, että ehdottaa evoluution suosineen porukkaa, joka löytää motivaationsa itseään suuremmasta kokonaisuudesta. Tarkoitus on energiaa ja aktivaatiota. Tarkoitus on helppo aamu. Merkitys on palkitseva päivä.

Jos haluat todella löytää motivaatiosi huomenaamulla uudestaan, kysy itseltäsi tositarkoituksella seuraavat kysymykset:

Mitä haluan saada tänään aikaan? Miksi se on tärkeää? Millaista itseäni suurempaa hyvää saan aikaan?
Etsi tarkoitusta tylsyyksistä.

Mihin käytän valinnanvapauttani? Mitkä ovat vapauteni rajat? Mitä valintoja olen tehnyt tähän pisteeseen päästäkseni? Miksi olen valinnut tämän hetkisen arkeni? Mistä olen vastuussa?
Määrittele oma tekemisesi vastuusi ja vapautesi kautta.

Miten tekemiseni kehittää minua ja osaamistani? Miksi tämä osaaminen on tärkeää? Missä haluan olla mestari, ammattilainen, osaaja? Mitä en osaa vielä haluamallani tasolla?
Hyväksy vaikeus matkalla ammattilaisuuteen. Löydä nautinto epämukavuudesta.

Meitä vie eteenpäin vapaan toiminnan ja vastuun yhdistelmä, merkityksellisyys meille itsellemme ja mahdollisuus mestarillisuuteen, halu osata. Motivoivaa meille kaikille on edistyminen meille tärkeällä matkalla. Kiinnostus, tärkeys, halu, keskittyminen, vapaus, vastuu, taito. Lapsen lailla uppoutuminen. Näistä nautimme kaikki.

”One cannot lead a life that is truly excellent without feeling that one belongs to something greater and more permanent than oneself.”

– Mihaly Csikszentmihalyi

Heitetäänpä meikäläinen susille. Koska halutessaan jotain pitää uhrata muiden nähdessä. Minun haluni on parantaa suomalaista työelämää. Se oli suurin piirtein haluni, kun istuin nyt edesmenneen Joensuun yliopiston kirjaston uumenissa lukemassa. Se oli melko lailla sama Helsingin yliopistossa, kun pääsin vielä paremmin käsiksi johtamiseen liittyviin pohdintoihin. Se halu myös ajoi minut vaihtamaan opinahjoa, ja se kirjoitti graduni. Se halu on ajanut minut työelämään ja työtehtäviini. Sitä halua olen toteuttanut kunnalla ja nyt yrityksessä. Se on itseäni suurempi. Siihen olen sittemmin lisännyt sen, että pitäisi pystyä parantamaan myös suomalaisten itsetuntemusta, kehittymis- ja oppimiskykyä sekä etenkin terveyttä ja toimintakykyä. Näiden halujen eteen voi vähän uhratakin. Ennen luulin, että elämäntehtäväni on korjata jotain, mutta olen vaihtanut näkökantaa. Tehtäväni on nykyään kehittää sitä, mitä luulin korjaavani. Merkittävä askel sillä polulla, missä luopuu ajatuksesta, että tietää ja osaa tarpeeksi. Olen oppinut valtavasti siitä hetkestä eteenpäin, kun hyväksyin, etten ymmärrä vielä juuri mitään. Ja siitä ei ole kovin kauaa. Onneksi nykyinenkin ymmärrykseni vielä murtuu monesta kohtaa. Se jalostuu. Kaikkea tätä minulle tärkeää teen mielelläni edelleen enemmän ja paremmin.

Nyt, kun ongelma ja halu on määritelty, annetaan tilaa ihmisille.
Tulkaa mukaan.
Haastakaa, kiittäkää, ottakaa yhteyttä. Ja siinä tapauksessa, että edes yksi lause jossain tekstissä resonoi: Kysy rohkeasti itseltäsi, mitä tämä tarkoittaa juuri Minulle.
Mitä tästä seuraa?

Matkamme mestarilliseen, itseohjautuvaan ja tarkoitukselliseen työelämään saattaa olla pitkä, mutta niin ovat kaikki hyvät reissut, joilla on tarkoitus. Pitkälle matkalle mahtuu todella monta naurettavan pientä onnistumista.

Nähdään,
terv.
Kalle

One thought on “Motivaatio ja palkitseminen. (Daniel Pink – Drive)

Leave a Reply