Tein kerran luentosarjan useammalle työyhteisölle isossa yrityksessä. Tilaisuuksia oli viisi, ja paikalla oli aina viitisenkymmentä henkilöä kerrallaan.

Jokaisessa tilaisuudessa kysyin saman kysymyksen:
Mitkä ovat tämän organisaation arvot?

Huolimatta viidestä kokeilusta ja yhteensä 250 ihmisestä, emme yhdessäkään tilaisuudessa onnistuneet muistamaan kaikkia kolmea kyseisen organisaation arvoista. Homma vaati googlaamista joka kerta.

Valitettavasti olen onnistunut toistamaan saman tuloksen muissakin työyhteisöissä (ja johtoryhmissä). On mielestäni yleistä, ettemme tunne organisaatiomme arvoja. Arvojen arkisuus on se harvinaisempi ilmiö.

En pidä havaintoani mitenkään ihmeellisenä, vaan pikemminkin inhimillisenä. En näissä tilanteissa ajattele, että ilmiö on jotenkin paikalla olevien henkilöiden syytä. Tilanne on vain heijaste johtamisesta ja tavasta tehdä arvoihin liittyvä työ.

Mitä tulee arvoihin organisaatiossa, kärsimme usein tyypillisistä väärinymmärryksistä ja arvotyöskentelyn virheistä. Haluan tässä tekstissä tarjota sinulle seitsemän oivallusta arvoista yrityksestä, jotka saattavat auttaa teillä.

Uskon nimittäin, että arvojohtaminen voisi olla minkä tahansa organisaation salainen ase. Jos tekisimme arvotyön hyvin, se mahdollistaisi organisaatiossa niin ketteryyttä, oppimista kuin asiakaslähtöisyyttäkin, puhumattakaan osaajakilpailussa pärjäämisestä.

Mennään asiaan.

Seitsemän oivallusta yrityksesi arvoista.

1. Arvot ovat löytö.

Yrityksessänne on arvot, halusitte niin tai ette.

Se, oletteko kirjanneet arvoista jotain, ei muuta tätä tosiseikkaa. Arvot kuuluvat toimintaanne joka tapauksessa - erottamattomasti. Tästä seuraa, että arvojen päättäminen ihmisiä kuulematta, muiden puolesta, on huono idea. Koska arvoja jo on, ne tulisi ennemmin löytää kuin päättää.

Tuottava arvotyö tehdään yhdessä. Tällä en tarkoita henkilöstön osallistamista yhden seminaarin muodossa. Tarkoitan mittavaa keskustelutyötä, joka aloitetaan sieltä, missä asiakkaan ja/tai tuotteen ongelmat ovat päivittäin läsnä.

Arvojen on oltava löytö, ei päätös. Arvotyö, joka perustuu ylempänä hierarkiassa järkeilyyn, on ajan tuhlausta. Tämän työn tuottavuus on korkeintaan nollatasoa, ja luultavasti putoaa miinuksen puolelle, kun ajankäyttö huomioidaan. Toimiva listaus arvoista kun ei ole johtajien etäisiä toivomuksia toiminnasta ihmisille, joita he eivät tunne. Tällaisella työllä ei ole vastetta.

2. Arvot ovat tiskirätti.

Arvot heijastuvat tavassa, jolla ratkaisemme ongelmia.

Mikäli arvot halutaan yhteistyön tueksi, niiden tulee olla arkisessa käytössä ja keskustelussa. Näin on erityisesti ongelma- ja valintatilanteissa. Niitä voisi ajatella kuin yleisavainta, monitoimityökalua tai vaikkapa tiskirättiä. Jotain sellaista, joka otetaan työn tueksi jatkuvasti ja monipuolisiin tarpeisiin. Ei kuten pyhäpukua, joka otetaan kaapista, kun pitää lähteä arvojohtamisen seminaariin.

Arvotyön hyödyt syntyvät päivittäisen ongelmanratkaisun tukemisesta. Ongelmanratkaisutilanteet eivät ole helppoja, esimerkkinä vaikkapa asiakkaiden tai sidosryhmien välinen priorisointi. Tällaisia valintoja on viisainta tehdä arvopohjaisesti.

Erinomaisissa organisaatioissa arvot ovat tuttu ja arkinen tapa ratkaista ongelmia. Näin päivittäinen työ mahdollistaa myös organisaation ja ihmisten kypsän kasvun tehtäviensä kautta. Työn arvostus ja syvempi ymmärrys kasvaa.

3. Arvot ovat turvaverkko.

Arvot ovat jokaisen työntekijän turvaverkko tehdä isoja ratkaisuja.

Jos arvotyömme on onnistunut ja kestävällä pohjalla, kuka tahansa meistä voi vedota ratkaisuissaan vilpittömästi arvoihin ja tulla täysin ymmärretyksi. Jokainen saa priorisoida työtään arvojen turvaamaana, kun arvotyö on ennakkoon tehty yhdessä. Ihmiset saavat toiminnassaan vedota arvoihin.

Tällainen arvotyö mahdollistaa nopean asiakaspalvelun ja ongelmanratkaisun. Asiantuntijalla on valta tehdä työnsä keskinäisiin arvoihin arjessa nojaten. Pidän tätä itse olennaisena ja merkityksellisenä tapana ajatella arvotyön tavoitetta.

Jos todella arvostamme asiakaslähtöisyyttä, emme saa valittaa, kun jokin yllättävä ratkaisu nimenomaan lähtee asiakkaasta. Jos arvot eivät tarjoa tällaista ratkaisujen turvaverkkoa ihmisille organisaatiossa, kyseiset arvot eivät todellisuudessa ole läsnä. Arvojen tulee valtuuttaa ihmiset niiden mukaiseen työhön.

4. Arvot ovat tärkeysjärjestys.

Arvot ovat tapa priorisoida.

Arvotyön tulosten tulisi tukea ymmärrystä asioiden tärkeysjärjestyksestä. Miten teemme ajankäytöllisesti hankalia valintoja? Mihin panostamme? Minkä jätämme riittävälle tasolle? Nähdäkseni nämäkin ovat valintoja, joihin arvopohjan kautta vastaaminen tuottaisi kestävämpää organisaation ja ihmisten kehittymistä.

Arvojen tuominen tärkeysjärjestykseemme voisi tuoda toisenkin hyödyn. Se voisi tukea toimintamme pitkän tähtäimen ymmärrystä. Usein arvopohjaisesti valitsemme jotain pitkän aikavälin yleviä periaatteita, jotka hylkäämme nykyhetken tulipalon perusteella.

Hyvin tehty arvotyö voisi tukea ajankäyttöämme tärkeisiin, mutta näennäisen kiireettömiin asioihin. En tiedä yhtään johtajaa tai asiantuntijaa, jonka kalenterista nämä asiat eivät katoaisi ensimmäisenä, kun päivittäinen pyöritys iskee. Rakkain esimerkkini on tietenkin se lähijohtaminen, jonka kaikki tietävät valtavan tärkeäksi, mutta jota emme kalenterista löydä joskus millään. Julkilausutuista arvoista henkilöstön tärkeys löytyy lähes poikkeuksetta.

5. Arvot ovat rahankäyttöä.

Arvojen tulisi kertoa, mistä olemme valmiit maksamaan.

Kun yritykselläsi on liiketoimintaa, joka havaitaan arvojen vastaiseksi, mitä teillä tehdään? Kuinka suuresta osasta liikevaihtoa tulee olla kyse, että asialle ei tehdä mitään? Nämä ovat kivuliaita kysymyksiä mille tahansa organisaatiolle. Epämiellyttävän kysymyksen ideana on osoittaa, että arvopohja on uskottavin silloin, kun se maksaa euroja.

Sama pätee vähemmänkin vakaviin tilanteisiin. Mikäli uskomme vaikkapa henkilöstön työkyvyn tukemiseen, mitä näyttöjä meillä on siitä budjetissa? Vanhan sanonnan mukaan puhe on halpaa. Hyviä, yleviä mielipiteitä esitetään joka paikassa. En tiedä yhtään organisaatiota, jossa esimerkiksi tätä aihetta ei pidettäisi puheissa tärkeänä.

Olennaisempi kysymys: mitä tämä teille maksaa?
Lopulta arvot heijastuvat panostuksissa.

6. Arvot ovat toimintaa.

Arvot heijastuvat arjessa, käytännön toiminnassa.

Missä arkisessa tekemisessä arvopohjamme näkyy kaikkein selvimmin?
Mitä arvoihin perustuvaa normityötä teemme maanantaisin 13:30?

Arvot ovat olemassa toiminnan tasolla. Tätä tarkoitan arvojen arkisuudella. Jos emme keksi, mikä käytännön toimintamme osoittaa arvopohjasta, joudun olettamaan, että arvot ovat korulauseita. Jos arvostamme innovatiivisuutta, järjestämmekö agendattomia tapaamisia ideointiin? Mitä teemme ideoille? Mikäli minä en ole innovatiivinen toiminnassani, kuka puuttuu tähän?

Arvoja heijastava tekeminen on parhaimmillaan ihan normaalia, työn perusarkea.
Tämä on ratkaisevaa, mikäli aiomme onnistua listan viimeisessä, ehkä tärkeimmässä oivalluksessa:

7. Arvot tuovat oikeat ihmiset mukaan.

Arvot ovat viime kädessä rekrytoinnin väline.

Milloin viimeksi onnistuit muuttamaan toisen ihmisen arvomaailmaa? Kysymys saattaa kuulostaa älyttömältä. Se kuitenkin perustuu samaan oletukseen, jonka pohjalta päätämme arvot muiden puolesta ja sen jälkeen jalkautamme.

Formaatti on sama:
Minä kerron sinulle, mitä sinun pitää arvostaa.
Toimii huonosti.

Koska ymmärrämme arvopohjan ihmisessä melko pysyvänä asiana, meidän tulisi ymmärtää arvot ensisijaisesti valinnan, ei kehittämisen työkaluna. Pysyviä asioita rekrytoidaan, vaihtuvia asioita johdetaan. Mikäli olemme vanhustyössä, olisi kovin suotavaa, että onnistumme valitsemaan siihen ihmisiä, jotka arvostavat vanhinta osaa väestöstä. Onnistumisen todennäköisyys on parempi kuin yrittäessämme opettaa tätä arvostusta valinnan jälkeen.

Kaikkein parasta hyvin tehdyssä arvotyössä:
Se alkaa houkuttaa oikeita ihmisiä taloon.
Tästä seuraa hyvä kierre.

Miten tehdä parempaa arvojohtamista?

Tästä muodostuu nähdäkseni hyödyllinen tarkistuslista.
Organisaatiosi arvotyön tuottavuus on kiinni näistä:

1. Löysimmekö ne yhdessä?
2. Käytämmekö niitä tiukoissa tilanteissa?
3. Antavatko ne ihmisille lisää valtaa?
4. Paljastavatko ne tärkeysjärjestyksen?
5. Näkyvätkö ne rahankäytössä?
6. Heijastuvatko ne toiminnassa ja ajassa?
7. Valitsemmeko ihmiset töihin niiden tukemana?

Luulen, että näistä kohdista voisi monessa organisaatiossa muodostaa jonkinlaisen työlistan arvojen käytön kehittämiseen.

En voi olla esittämättä tätä vähän ikävää ja karkeaa mielipidettäni:

Mikäli arvotyötä ei tehdä kunnolla, jättäisin sen tekemättä.

En keksi, mitä hyötyä arjesta irronneella, toisilta yrityksiltä kopioituja sloganeita tuottavalla työllä on.
Voisimme osoittaa arvoja ilman tätäkin näytelmää.

Jos taas arvojen ainoa funktio on kertoa, miten johto toivoisi asioita ajateltavan, tekisin tämän työn kasvokkain.
Tässä tarkoituksessa hieno arvoja kuvaava pdf-seinätaulu ei toimi läheskään yhtä hyvin.
Keskustelu ja kuuntelu toimivat reippaasti paremmin.

Parhaimmillaankin pidän vailinaista arvotyötä ajan tuhlaamisena.
Tällaisissa tapauksissa nopein tapa ratkaista asia lienee hoitaa arvot täältä:
(Kiitokset Panu Luukalle tästä saitista, näin useamman vuoden myöhässä).

Kunnolla tehty arvotyö voisi nähdäkseni olla erinomainen väline kaiken toiminnan johtamiseen.
Oikein ymmärrettynä ja toteutettuna pidän arvotyötä tärkeänä ja tarpeellisena.
Olen kovin iloinen aina, kun näen tästä toimivia esimerkkejä.

Mitä näkökulmia itse lisäisit arvoihin ja arvojohtamiseen organisaatioissa?

Arvojohtamiseen kannustaen,
terv.
Kalle

 

ps. Haluaisitko tekstejä, joita ei julkaista muualla? Liity maili-listalle sivun alareunasta. Voit myös kutsua minut kouluttamaan näistä teemoista.