Nykyisessä tehtävässäni valmennan esimiehiä säännöllisesti. Jos en päivittäin, niin ainakin viikottain. Tällä työllä on yleensä positiivisia vaikutuksia yksittäiseen esimieheen ja hänen ryhmäänsä. Aina ei tietenkään onnistuta. Kaikki työkalut eivät sovi kaikkiin tilanteisiin. Tämä on hyvä myöntää kenen tahansa asiantuntijan. Olen lisäksi tehnyt myös huonoa valmennusta. Onneksi. Parhaat onnistumiset ovat kuitenkin hyvin vaikuttavia.

Kasvokkaisessa, kahdenkeskisessä valmennuksessa yksi hedelmällinen kohderyhmä on uudet esimiehet. He, jotka ovat siirtyneet esimiesrooliin, mutta eivät vielä saa kiinni siitä, mitä se tarkoittaa. He, ketkä ovat esimiehinä ensimmäistä kertaa. Tästä porukasta yritän ottaa kopin varhaisessa vaiheessa. He ovat usein vahvoja asiantuntijoita omalla alueellaan, mutta esimiestyö ei ole vielä hallussa. Koko käsitteen sisältö voi olla henkilölle vielä epäselvä. Lähtökohdat vaihtelevat.

Ajattelin jakaa tässä tekstissä muutaman kysymyksen, joita käytän uusien esimiesten kanssa. Niitä on toki useampia, mutta valitsin kolme hyväksi havaittua.

Ensimmäiseksi otin sen kysymyksen, jonka kysyn aina ensimmäiseksi ja aina uudestaan sopivin väliajoin.

Toiseksi sen kysymyksen, jolla selvitän ihmisen ymmärrystä roolistaan ja tulevaa työsarkaa.

Kolmanneksi jaan yhden ”go-to” – kysymyksistäni, joka tuntuu olevan aina hyödyllinen sekä uusille että vanhoille esimiehille.

Nämä kysymykset kirkastavat sitä, mihin suuntaan halutaan kehittyä sekä sitä, missä nyt ollaan. Niiden tukemana päästään matkaan.

On hyvä huomata myös se, että olen suhteessa näihin valmennettaviini myös HR-roolissa. Teen aina selvän eron tämän roolin ja valmennuksen (coaching) välillä itse tilanteessa. Suurimman osan aikaa mennään puhtaasti valmennushattu päässä.

Tässä kolme hyvää kysymystä uudelle esimiehelle. 

 1. ”Millainen on hyvä esimies?”

Aloitan aina hyvän esimiehen määrittelystä. Joillekin kysymys on yllättävä, toisilta alkaa tulla listaa välittömästi. Vastaukset ovat useimmiten melko samankaltaisia. Esimerkiksi tasapuolinen tai oikeudenmukainen kuuluvat useimpiin vastauksiin. Monilla heti ensimmäiseksi. Teen listan siitä, mitä henkilö sanoo ja luen sen takaisin. Palaan vastauksiin jatkuvasti prosessin edetessä. Tästä kysymyksestä siirryn yleensä kysymään ihmisen vahvuuksista. Toisinaan taas edetään suoraan kehityskohteisiin, koska henkilö ottaa niitä itse luontevasti esille.

Pidän tällaista peruskysymystä hyödyllisenä. Se on kuin mittatikku sille, miten henkilö esimiehenä kehittyy. Sitä vasten peilataan omaa edistymistä. Mielenkiintoista on kysyä sama kysymys uudelleen säännöllisin väliajoin. Joskus vastaus muuttuu paljonkin, ja se saattaa heijastella onnistuneita toiminnan muutoksia. Kiinnitän huomiota kokonaisuuden lisäksi myös siihen, mitä henkilö sanoo ensimmäisenä reaktionaan.

Kuten sanottu, tällä peruskysymyksellä aloitan uusien esimiesten valmennusprosessit.
Seuraava on myös peruskysymys.

 2. ”Miten roolisi on muuttunut?”

Miten roolisi eroaa aikaisemmasta? 

Mitä eroa on esimiehellä ja asiantuntijalla?

Kysymyksen sanoitus vaihtelee valmennettavan mukaan, mutta tällainen kysymys tulee aina. Kuvatun muutoksen suuruus kertoo usein, mihin suuntaan valmennuksessa jatkossa liikutaan. Se voi kertoa myös sen, onko tällainen valmennus ylipäätään oikea työkalu henkilön kehittymiselle. Joskus kysyn hiukan samassa tarkoituksessa myös, miksi halusit siirtyä esimiesasemaan. Tätä kysymystä en käytä heti alussa, mutta oikealla hetkellä se voi olla erittäin hyödyllinen.

Jotkut henkilöt vastaavat, että muutos roolissa ei ole kovin suuri. Korkeintaan muutamia lisävastuita on tullut. Toinen ääripää vastaa, että muutos on todella suuri ja yllättänyt heidät täysin. Ammattitaitoa täytyy ajatella uudestaan, nyt tehdään ihan eri työtä, tai kuten yksi onnistuneimmista valmennettavistani sanoi ensimmäisen tapaamisen alussa: ”se on ihan valtava gäppi.” No, se kurottiin kyllä kiinni.

Olen huomannut, että uudet esimiehet, ketkä todella tunnistavat tämän roolieron ja työn kohteen muutoksen verrattuna asiantuntijarooliin, ottavat pidempiä kehitysaskeleita. He tietävät kehittymistarpeensa ja haluavat kasvaa täysin uuteen rooliin. He haluavat kehittyä johtajina. Silloin tästä kysymyksestä jatketaan siihen, mikä roolissa on hankalaa ja mitä asioita voisi konkreettisesti harjoitella paremmaksi. Siitä seuraa yleensä hyviä juttuja.

3. ”Mihin keskittyisit, jos sinulla olisi vain neljä tuntia työaikaa päivässä?”

Mitä tekisit, jos sinun pitäisi saada aikaan samat tulokset puolessa työajasta? 

Mitä tekisit ensimmäisenä?
Mitä et tekisi enää ollenkaan, mihin aika ei riittäisi?

Käytän monen valmennettavan kanssa eri variaatioita samasta kysymyksestä. Tämä ei siis ole pelkästään uusille esimiehille varattu kysymys. Se on kuitenkin heille hyvin hyödyllinen kysymys. Kysymyksellä etsitään nykyisessä roolissa ja työtilanteessa olennaisia asioita. Se on hiukan samalla tapaa paljastava kuin edellinen kysymys.

Vastauksesta päästään kohti sitä, mistä työssä on oikeastaan kyse. Mikä on tärkeintä ja delegoimatonta roolissa? Mihin ainakin pitää käyttää aikaa, jos haluaa onnistua? Jokin vastaus on hyvä olla olemassa itse kullakin. Kysymystä on hyvä pohtia esimiesuran alkutaipaleella ja palata siihen myöhemmin, kuten ensimmäiseenkin kysymykseen. Vastauksien muutokset heijastelevat taas sitä, mitä esimiestyöstä on opittu.

Erityisen hyödyllinen tämä on sille osalle valmennettavia jotka eivät ehdi tehdä mitään, varsinkaan esimiestehtäviä. Tämä on fokusta palauttava kysymys. Kun valmennussuhde on muotoutunut hyväksi ja ollaan jo pitkällä prosessissa, saatan esittää kysymyksestä hankalamman version: Mistä työssäsi on kyse?

Siinäpä ne.
Kolme hyvää kysymystä.
Jos olet uusi esimies, voit esittää itsellesi nämä kysymykset uudelleen.

1. Millainen on hyvä esimies?
2. Miten roolisi on nyt muuttunut?
3. Mitä tekisit, jos sinulla olisi päivässä neljä tuntia aikaa tehdä työsi?

Taas hiukan eri muotoiluin. Paitsi ensimmäinen. Se on perustavin.
Saa kirjoittaa ylös. Jos vastaat itse itsellesi, vastaa tekstinä ja lue ääneen.

Kokeneille esimiehille sama patteristo pienellä muutoksella:

1. Millainen on hyvä esimies?
2. Miten käsityksesi johtamisesta on muuttunut sinä aikana, kun olet ollut esimies?
3. Mihin keskittyisit, jos sinun pitäisi saavuttaa samat tulokset puolessa työajasta?

Näiden pohtiminen voi olla hyödyllistä.
Tarvittaessa voin tulla kysymään.

terv.
Kalle

ps. Haluaisitko tekstejä, joita ei julkaista muualla? Liity maili-listalle sivun alareunasta. Voit myös kutsua minut kouluttamaan näistä teemoista.