HR on luottamusta ja kohtaamista.

Lupauksistani huolimatta olen harvoin kirjoittanut suoraan omasta ammatistani. Tekstini toki sopivat HR-materiaaleiksi melko usein, mutta se ei ole pääasiallinen tarkoitus. Tekstit ovat yksittäistä lukija varten, hänen hyödykseen, useimmiten ammattialasta riippumatta. Tässä olen palautteen perusteella joskus jopa onnistunut.

Nyt on kuitenkin aika kirjoittaa omasta ammatistani.
Aika kirjoittaa HR:stä.

Olen työskennellyt valmistumiseni jälkeen viisi vuotta henkilöstöhallinnossa, kahdella työnantajalla. Täyspäiväinen työurani käsittää lähes pelkästään HR-tehtäviä. Olen työskennellyt sekä julkisella että yksityisellä sektorilla. Varsinkin näiden sektoreiden samankaltaisuudet ovat opettaneet minua ammatissani.

Roolini on ollut melko laaja. Taidan olla jonkinlainen HR-generalisti, kuten jotkut itseään nimittävät. Samaistun tähän luonnehdintaan. Etenkin julkisella puolella laaja rooli opetti paljon. Toki on asioita, joita en tehtäväkentässä hallitse niin hyvin kuin toisia. Esimiehille ja johtajille huomaan itselläni olevan nykyisin paljon annettavaa. Asiantuntijoille ja tiimeille myös. Olen myös tavannut muita, eri alojen HR-ammattilaisia, ja se on opettanut ammatista lisää.

Pohjustan taustaani siitä syystä, että on aika antaa koko funktiolle hiukan rankkaa rakkautta.
Tough love.

Tässä on perustavin ymmärrys, mikä minulle on syntynyt.
Oikeastaan se on harras toive tulevaisuuden työlleni.

HR ei ole kontrollifunktio.
HR on luottamusfunktio.

Kuten kirjoitin tässä tekstissäni, kontrolli johtamisperiaatteena on työelämää keskinkertaistavaa myrkkyä. Henkilöstöosastojen ja muiden tukifunktioiden suurin synti on se, että ne tekevät itsestään entistä tarpeellisempia. Tarkoitan tällä varsinaisen työn siitä irrallista monimutkaistamista. Sitä, että suunnitellaan muiden työtä paremmaksi ilman heidän todellista suostumustaan ja yhteistyötään. Sitä, että työtä tehdään omaa työtä varten, ikään kuin itseään kohti.

Yritän ajatella työtäni sen kautta, että sen tulisi muuttua tarpeettomaksi. Valvontaa ja ohjeistamista pitää keventää asiakastyön tieltä niin paljon kuin mahdollista. En halua päsmäröidä kaikkea mahdollista ja kertoa “oikeaa” tapaa tehdä. Tämä on hyödytöntä, kallista ja muista vieraannuttavaa työtä. Valta työstä ei kuulu tukifunktioiden ja tittelien tukevoittamille powerpointin pyörittäjille. Valta kuuluu arkeen. Kun kirjoitan näin, niin muistutan itseäni siitä, että olen aikaisemmin syyllistynyt tällaiseen touhuiluun itsekin.

Haluaisin nähdä HR-työssä enemmän sitä, että monimutkaisia asioita yksinkertaistetaan. Sitä, että ihmiset kypsyvät ja kasvavat rooleihinsa. Sitä, että prosesseja helpotetaan niin paljon kuin vallitsevissa olosuhteissa on mahdollista. Koko maailman valmiiksi ohjeistamisen tarpeesta luovutaan. Resursseja käytetään sinne, missä oikeasti tarvitaan ihmistä ja asiantuntemusta. Kaikkea muuta automatisoidaan, helpotetaan tai lopetetaan kokonaan.

Yhdellä sanalla kuvattuna, täydellistäminen on se asia, mistä oikeasti haluaisin henkilöstöhallinnossa luopua. Itseasiassa sana henkilöstöhallinto ei tunnu hyvältä ylipäätään. Sehän on tietenkin ajatus siitä, että on mahdollisuus hallita sellaista osaa organisaatiosta, jonka nimi on henkilöstö. Tämä on hykerryttävän naiivia käsitekikkailua.

Kerron uutisen.

Täydellistä kehityskeskustelua, rekrytointiprosessia, osaamisen kehittämisprosessia, palkitsemisjärjestelmää, kulunvalvontaa, etätyöohjeistusta, johtamiskoulutusohjelmaa, tyky-toimintaa, ilmapiiritutkimusta, kehittämissuunnitelmaa tai työhyvinvointiprojektia ei ole olemassa.

Ihmisiä vieraannuttavia yrityksiä täydellistää edellä mainittuja asioita on tuhansia.
Tähän työhön tuhlataan aivan liian paljon aikaa.

Lisäksi useat yritykset tehdä hyvää henkilöstötyötä perustuvat väärinymmärrykseen siitä, millaisia ihmiset oikeasti ovat. Näin on etenkin palkitsemisen ja koulutuksen suhteen. Näiden asioiden logiikat toimivat usein jopa päinvastoin kuin parhaat käytäntömme ja joskus jopa lakitekstimme olettavat.

Onneksi hyviä tapoja tehdä henkilöstötyötä ja sen kaikkia edellä mainittuja osa-alueita on paljon.

Meidän tulisi keskittyä enemmän hyviin periaatteisiin kuin kattaviin ohjeistuksiin.
Tiedän, että tämä hankalaa, jos uskoo kontrolliin.

Tästä vanhemmasta tekstistäni löytyy kaksi asiaa, joista HR-työssä luopuisin kokonaan. Allekirjoitan edelleen.

Mitä hyvä HR minulle tarkoittaa?

Hyvä henkilöstötyö on sitä, että toimitaan luottamusfunktiossa. Se hetki, missä pääsee kehumaan esimiehen, asiantuntijan tai tiimin esimerkillistä toimintaa. Kun asiat tehdään hyvin ja niistä ei tarvitse huolehtia. Se, että jokin ongelma lopulta ratkeaa. Kohtaamiset ja kasvokkainen kehittäminen. Organisaation todellinen palveleminen. Se, että joku sanoo minulle, että olen tuonut tekemiseen järkeä, helpottanut töissä olemista. Se, että pääsee oikeasti antamaan tukea. Levittämään luottamusta.

Näille asioille jää aikaa, kun luovumme turhasta ja monimutkaistavasta tekemisestä. Miksi tutkia ilmapiiriä, kun voi käydä puhumassa ihmisille? Jälkimmäinen opettaa oikeasti ilmapiiristä ja avaa yhteyden ihmisiin vielä kaupan päälle. Miksi ihmeessä emme tekisi työtämme kohtaamisten kautta?

HR on kohtaamisfunktio.

Hyvä HR on luottamusta ja kohtaamista.
Kasvokkaista työtä.

Otetaan vielä tiivistettynä.

Henkilöstötyö on minulle sitä, että tehdään yrityksestä parempi työnantaja.

Se, että yritys on hyvä työnantaja, helpottaa ratkaisevasti tärkeitä asioita. Se, että yritys tiedetään hyväksi työantajaksi sen sisällä ja sen ulkopuolella, on mittaamattoman arvokasta.

Siitä henkilöstötyössä on kysymys.

Miten hyvää hooärrää sitten tehdään?

Arjesta käsin.
Henkilöstölähtöisesti.
Esimieslähtöisesti.
Kysymällä.
Käymällä ihmisten luona.
Tuntemalla ihmiset ja heidän työnsä.
Hymyllä.
Kädet savessa palvellen.

Nähin pyrin itse jatkossa, toki säännöllisesti epäonnistuen.

terv.
Kalle

4 thoughts on “HR on luottamusta ja kohtaamista.

  1. Kiitos pohdiskelevasta kirjoituksesta. Eikä vähiten siksi, etten voisi juuri enemmän olla samaa mieltä ;-).

    Englannin kielessä käytetään sanoja “pull” ja “push”. Mielestäni HR:n tulisi keskittyä täysin ensimmäiseen – että organisaatio voisi “vetää/imeä” tarvitsemaansa tukea toiminnolta, ja HR ymmärtäisi pysyä pois tieltä silloin kuin sitä ei tarvita.

    Mulla on sellainen käsitys, että HR:n suurimpia tabuja on, että toiminnossa yleisesti ymmärretään kovin huonosti sitä, miten ihminen toimii (psykologia, sosiologia…). Nomen est omen (ihminen resurssina). Vaikka juuri siihen on sitoutunut valtavasti käyttämätöntä potentiaalia!

    Vai miten selitämme sen, että organisaatiot ovat edelleen täynnä rakenteita ja prosesseja, jotka eivät kestä kriittisen tarkastelun päivänvaloa?

    Kohtaamisfunktioksi kasvaminen edellyttää, että HR ei ole vain johdon käsikassara, vaan myös työntekijöitä ja edelleen asiakkaita varten.

    1. Kiitos palautteesta! Pidän tästä push-pull -ajatuksesta, kuvaa asiaa erittäin hyvin.

      Näin itse sosiologina luulen, että käsityksesi on kohtalaisen oikea. Ymmärrystä ihmisen toimintaan tuntuu löytyvän vähän vaihtelevasti organisaatioista. Toki asioita tehdään myös huikean hyvin. Kysymyksesi on haastava. Old habits die hard? Kenelle HR kuuluu, ihmistieteilijöille vai kauppatieteilijöille? Mielestäni molemmille sopivassa suhteessa.

      Allekirjoitan myös viimeisen lauseesi. Näin sen pitää olla.

  2. Toivottavasti HR kuuluu kaikille niille, jotka todella välittävät – ja siksi hakevat toiminnalleen mahdollisimman laajaa ymmärrystä ja perspektiiviä, lokeroista viis. 🙂

Leave a Reply