HR-kollegat, luovutaan näistä.

Eräs yleinen ajankäyttöneuvo on luopua asioista. Siis sanoa useammin eri asioille ei. Pidän tätä erinomaisena neuvona. Miksi?

Tavallisesti kehitämme asioita lisäämällä jotain toimintaa. Tekemisen vähentäminen olisi kuitenkin usein tehokkaampaa. Meidän tulisi ajatella joitain asioita mielummin vähentämisen kuin lisäämisen näkökulmasta.

Mitä, jos haluaisit saada 50 € enemmän rahaa käyttöösi kuukaudessa?
Muista silloin, että säästetty euro on euro.
Ansaittu euro on vain 80 senttiä – tai vähemmän.

Asioista luopuminen pakottaa tarkastelemaan toimintaa haluttujen seurausten kannalta, siis priorisoimaan. Se laittaa miettimään, mikä itselle on olennaista. Tämä on sinänsä hyödyllistä.

Minua on vaivannut kaksi käytäntöä, joista HR:ssä on mielestäni enemmän haittaa kuin hyötyä. Paremman ajankäytön hengessä, rohkeat HR-ihmiset ja johtajat voisivat luopua kahdesta asiasta:

1) Anonyymi palaute.

Kannustan organisaatioita luopumaan anonyymista palautteesta.
Tavan voi ottaa käyttöön vaikka heti.

Kuulenkin jo sinun sanovan, että tämä ei voi juuri teillä onnistua, koska siitä seuraa ongelmia. Argumenttini on tämä: jos nimellä varustettu palaute on teille uhkaavaa, teillä on jo pahempia ongelmia kuin mitä avoimuudesta voi seurata.

Veikkaan, että nimettömässä palautteessanne, kuten vuosittaisissa henkilöstötutkimuksissa esiintyy jo salailu käsitteenä. Se on viihdyttävää. Nimettömässä palautteessa kritisoidaan keskustelukulttuuria, jossa ei puhuta asioista avoimesti. Jep.

Kaikki palaute voi olla nimellistä.
Kun se on, se on merkki terveestä kulttuurista.

Terve yhteisö pystyy käsittelemään ongelmansa kasvotusten. Itse asiassa se on ainoa tapa käsitellä tehokkaasti ongelmia. Kun tätä käsittelyä ja kohtaamista vältellään (ja muutetaan nimettömäksi), se kasvaa.

Anonyymissa palautteessa ongelmat muuttuvat joskus geneerisiksi eivätkä sijaitse tarkasti missään. Ratkaisumme niihin jäävät tästä syystä vajaiksi, jos ratkaisuja edes yritetään. Yrittäminenkin joskus jää, koska huvittavasti emme arvosta anonyymiä palautetta.

Minulle on myös kerrottu, että avointa palautetta ei voi antaa, koska esimies kostaa. Ongelma on silloin esimies, ei valittu tapa puhua asioista. Ratkeaako tämä ongelma anonyymilla palautteella? Ilmoita ihmeessä, jos tällainen on onnistunut.

Näistä seikoista huolimatta useissa organisaatioissa jatketaan vuosittaista näytelmää, jossa työstä ja kehittämisestä keskusteleminen loistaa poissaolollaan. Muiden huvitukseksi verbaalisesti lahjakkaimmat tyytymättömät kirjoittavat kyselyihin hauskoja romaaneja esimiesten ja kollegoidensa epäonnistumisista.

Mutta mitään ei tapahdu.
Mitään ei seuraa.
Kukaan ei myöhemmin puhu asiasta.
Emmekä tiedä kuka puhui.
Ja ensi vuonna kritisoidaan sitä, ettei mitään tapahdu.

Onko tämä järkevää ajankäyttöä?

On tärkeää huomata, että avoimuus mahdollistaa myös oikean, aikaansaavan ja tuntuvan kiittämisen. Rehellisen kehumisen ja kannustamisen.

Kannustamisesta päästäänkin toiseen luopumisen kohteeseen:

2) Ajatus palkkauksen kannustavuudesta.

Palkalla ja kannustavuudella ei ole paljoa tekemistä keskenään. Ihmisen on toki

a) saatava riittävästi palkkaa,
b) koettava palkkausjärjestelmä oikeudenmukaiseksi,
c) tunnettava palkitsemisensa perusteet ja
d) niiden liittymisen yhtiön toimintaan ja tavoitteisiin.

Näistä kohdista olen samaa mieltä.

Näiden seikkojen kutsuminen kannustamiseksi on kuitenkin virhe.

Oletko saanut flown päälle, kun fiilistelit tuntipalkkaasi?
Oletko muuttunut paremmaksi työntekijäksi saadessasi palkankorotuksen? Tunnetko oikeasti jonkun, joka tekee työtään erinomaisesti ja on motivoitunut tekemään työtään, koska palkkaus perustuu erinomaiseen suoritukseen? Mieti tätä ainakin kahdesti.

Korkeamman palkkauksen kannustavuus toteutuu ainoastaan täydellisen rutiiniluotoisessa työssä (joita ei enää ole), jonka suoritteita voi absoluuttisesti mitata. Tällöin mekanistinen palkkauskäsityksemme voi toimia. Ja silloinkin meidän tulee antaa työn suoritustapaan itsenäisyyttä. Tekijän autonomia suhteessa työhönsä on tärkein osa, jos haluamme aikaansaada sitoutumista.

Onneksi monessa paikassa kannustavaa palkkausta on opittu ajattelemaan palkitsemisen kokonaisuutena, johon todella liittyy kiittäminen ja arvostus. Emme kuitenkaan käytännössä usko palkitsemisen realiteetteja siinä mittakaavassa, kuin meidän ehkä pitäisi.

Kaikki osaavat toistaa tämän mantran: palkalla ei voi motivoida.

Voimme kuitenkin mennä tästä aiheesta vielä pidemmälle. Aineeton palkitseminen on aliarvostettua. Puhumme siitä juuri niissä vähemmnä arvostetuissa töissä, joissa meidän olisi parempi keskittyä rahallisen kompensaation riittävyyteen.

Sen sijaan unohdamme aineettoman palkitsemisen ja sisäisen motivaation siellä, missä olisi suurempi mahdollisuus kehittää työtä oikean kannustavuuden suuntaan. Sinne, missä työn osaaminen jalostuu mestaruudeksi, jolla on tarkoitus. Siellä, missä työn tekemisen tavoista ja ajasta määrää henkilö itse. Sieltä löytyy vahvin suorituskyky – ja tyytyväisyys. Tämä muutos on jo vauhdissa.

Mieti jotain, minkä tekemisestä todella nautit.
Ajattele, että sinulle maksettaisiin sen toteuttamisesta jonkin mittarin mukaan, jota et itse saa määritellä.Ajattele, että teet kyseistä asiaa vuoden. Nautintosi on todennäköisesti vähentynyt.

Moni meistä jopa keksii asian, jonka palkka on pilannut omalta kohdalta. Tämä johtuu siitä, että pääasiallinen ja olennaisin kannustavuus katoaa, jos raha liitetään toimintaan liian vahvasti. Tätä vahinkoa ei välttämättä voi korjata.

Siinä meille luovuttavaa työelämässä, jos vain uskallamme:

Anonyymi palaute ja kannustava palkkaus.

Mihin resurssimme vapautuisivat, jos luopuisimme näistä tavoistamme, joiden toimivuuteen moni meistä ei tosiasiassa edes usko? Mistä muusta voisimme luopua?

(tämän tekstin inspiraatio: Daniel Pink – Drive)

One thought on “HR-kollegat, luovutaan näistä.

Leave a Reply