Johtaja, luotko luottamusta?

Olen muutamassa esimies- ja johtamiskoulutuksessa kysynyt seuraavan kysymyksen:

Jos kaikki organisaatiossasi saisivat päättää esimiehensä, kuinka moni valitsisi sinut?

Kysymys on aiheuttanut usein ärsytystä. Eiväthän työpaikat näin toimi. Ihmiset eivät valitse johtajiaan, vaan johtajat valitsevat oman ryhmänsä. Tai useimmiten kumpikaan ei ole valinnut toinen toistaan. Johtajien ja päälliköiden päätöksien mukaan mennään, koska heillä on nimike.

Tekstejäni lukeneelle tuskin tulee yllätyksenä, etten ole suuri titteleiden ja nimikkeiden ystävä. Niilläkin on tehtävänsä, mutta useimmiten näen niiden olevan yhteistyölle ennemmin haitaksi kuin hyödyksi. Minun puolestani nimikkeet voitaisiin päättää itse. Sopivat löytyvät varmasti, ja ylilyönnit ovat hyviä oppimiskokemuksia.

Lienee selvää, että nimike ei johda ketään. Kuten alun kysymyksessä, mielestäni erinomainen johtaminen ei perustu asemaan. Se perustuu vapaaehtoiseen seuraamiseen.

Valintaan.
Tätä valintaa ohjaa luottamus.

Rakastan sitä ajatusta, että johtajan tunnistaa vapaaehtoisista seuraajista. Tällainen seuraaminen lähtee luottamuksesta ryhmässä ja luottamuksesta johtamista kohtaan. Minkä tahansa yhteisön huippusuoritus alkaa luottamuksesta.

Jos pohdit, luotko itse yhteisöön tällaista luottamusta, tässä kuusi kysymystä, joilla voit lähestyä asiaa.

1) Voiko sinuun luottaa?

Pidätkö lupauksesi? Voivatko ympärillä olevat ihmiset luottaa sanaasi? Jos tekosi ja puheesi eivät vastaa toisiaan, luottamus rapautuu hiljalleen. Ryhmäsi ei enää usko, että hoidat asioita. Lopulta he jättävät kertomatta sinulle jotain olennaista, koska eivät luota asioiden etenemiseen. Et välttämättä tee tätä tarkoituksella, mutta epäluottamus syntyy joka tapauksessa. Kykysi viestiä uskottavasti on mennyt.

Jos taas aivan tarkoituksella puhut muuta kuin mikä on totta, olet jo aikaa sitten menettänyt johtamisvoimasi. Ihmiset ovat erittäin hyviä aistimaan rehellisyyttäsi. Tosiasia on, että mikä tahansa sanojesi ja tekojesi välinen ristiriita vähentää luottamusta. Etenkin lupaukset, joita et ole pitänyt ja joiden epäonnistumisesta et ole ajoissa maininnut. Se, että teet virheen, ei ole ongelma. Se, että kiellät, peittelet tai siirrät vastuun virheestä muualle, on.

2) Onko johdossasi turvallista?

Sallitko ihmisille virheitä? Mitä tapahtuu, kun joku tekee parhaansa, mutta epäonnistuu? Miten kohdellaan huonoja ideoita? Jos ilmapiiri sietää huonosti virheitä ja erehdyksistä rangaistaan, ihmiset alkavat pelata varman päälle. Jos epäonnistuminen on ryhmässäsi pelottavaa, yrittäminen on loppunut. Ideointi on harvinaista ja varmistelevaa myötäilyä. Ratkaisukykynne ulottuu vain täysin ilmeisiin asioihin. Luovuus on lopetettu.

Johtajan on luotava tilaa ajatuksille. Hänen on suhtauduttava hyvin armollisesti ihmisiinsä ja itseensä. Ryhmän menestys ei koskaan perustu rankaisuun, nolaamiseen tai tuhoavaan kritiikkiin. Huutaminen ei ole johtajan pakissa yleistyökalu. Jos on, se tekee ympäristöstä psykologisesti turvattoman. Kun johdossasi ei ole turvallista, ihmiset eivät anna itsestään kuin korkeintaan välttämättömän. Heidän aikansa menee oman asemansa suojeluun, ja varsinaiset asiakkaat hylkäävät teidät.

3) Pelaatko koko persoonallasi?

Oletko työpaikalla omana itsenäsi vai nimikkeenäsi? Tuntevatko ympärilläsi olevat ihmiset sinut riittävän hyvin? Onko sinussa haavoittuvuutta ja inhimillisyyttä? Jos et pelaa persoonallasi, sinuun ei voida luottaa täysin. Haavoittuvuudella en tarkoita kaikkia oman persoonan vikojen luetteloimista. Tarkoitan sitä, että on vain ihminen. Tarkoitan erehtyväisyyttä, rehellisyyttä ja syvyyttä myös omien aikomusten ja toiveiden suhteen. Kerro mitä tavoittelet ihan oikeasti, se saattaa tarttua. Tahdo näkyvästi ja nöyrästi.

Tietävätkö ihmiset, kuka olet muualla kuin työssäsi? Mikä sinulle on tärkeää? Onko sinulla lempinimeä? Osaatko nauraa itsellesi? Johtajan täytyy pelata persoonallaan. Koko työyhteisön olisi hyvä pelata persoonallaan. Työstä nimittäin saa sen verran kuin sille antaa. Ihmiset tulevat itsestään enemmän antavan kollegan puolelle. Jos olet liian tarkka asemastasi ja yrität elää titteliäsi, kaikki tämä jää sinulta saavuttamatta. Pystyt vain keskinkertaisuuteen. Etenkään kriiseissä sinulla ei ole johtamiskykyä.

4) Kuka on johtamisesi etusijalla?

Ketä puolustat vaikeassa tilanteessa? Ketä ymmärrät? Puhutko usein johtoryhmässä tai muiden esimiesten kanssa oman ryhmäsi ihmisten saavutuksista? Ihailetko oman ryhmäsi työtä? Johtajuus ihmisyhteisöissä perustuu siihen, että johtajaksi valittu puolustaa johtamaansa ryhmää. Johtaja ei uhraisi muita suojellakseen omia henkilökohtaisia intressejään. Hän uhraisi omat intressinsä suojellakseen johdettaviaan. Leaders eat last, kuten Simon Sinek muotoilee.

Entä teetkö työtäsi ennemmin asiakkaita kuin itseäsi varten? Jos sinulla on jotain näyttöjä onnistumisestasi, osaat todennäköisesti valita ensimmäisen. Itseasiassa oikea järjestys on se, että työntekijäsi ovat etusijalla asiakkaisiin, jotta jaksaisivat palvella heitä, ja sinä olet vasta kaukana näiden ryhmien jälkeen. Et ole vuoren huipulla. Jos olet luottamusta herättävä johtaja, olet koko porukan viimeisenä ruokajonossa. Palvelemassa. Astut ryhmäsi kärkeen vasta sitten, kun edessä on uhka.

5) Tunnetko ympärilläsi olevat ja heidän työnsä?

Miten olet perehtynyt johdettaviesi työnkuvaan, arkeen ja heidän työnsä kysyntään? Mitä ympärilläsi tapahtuu joka päivä? Mitä tunnetaan? Milloin viimeksi uppouduit sen työn arkeen, jonka resurssoinnin ja organisoinnin vastuu on sinulla? Jos et pysty vastaamaan näihin kysymyksiin selkeästi, saatat tehdä huonoja päätöksiä. Jos tunnet johdettaviesi työn, se antaa perspektiiviä ratkaisuihisi ja helpottaa ryhmäsi viemistä kaikille parempaan suuntaan.

Varmista ainakin se, että et luule tuntevasi työn arkea. Tietämättömyytesi on nimittäin täysin hyväksyttävää, jos tunnistat ja tunnustat sen itse. Kaikkea et voikaan tietää. Pidä siis huoli siitä, ettet ainakaan oleta tuntevasi porukan työtä. Näin voi käydä, vaikka olisit tehnyt sitä joskus itse. Työt nimittäin tapaavat muuttua, ja jos teet tällaisia oletuksia, ne voivat mennä pahasti metsään. Lisäksi oletuksesi aiheuttavat muissa ihmisissä epäarvostuksen tunnetta. Sitä sinulla ei olisi varaa luoda.

6) Onko sinua näkynyt viime aikoina?

Niin.

Onko johtamisesi kasvokkaista? Missä olet suurimman osan aikaa? Ilman kasvokkaisuutta ainakin viestintäsi epäonnistuu. Vaikeita asioita et voi saada aikaan etkä edes alulle. Puhumattakaan ratkaisuista.

Haluaisitko luoda enemmän luottamusta?

Siinä kuusi kysymystä, joita on mielestäni luottamusta rakennettaessa hyvä pohtia. Jos haluaisit luoda luottamusta, ehdotan seuraavia vastauksia edeltäviin kysymyksiin.

  1. Ole luotettava. Pidä sanasi. Jos et pysty, kerro se.
  2. Varmista, että kanssasi on turvallista ilmaista ajatuksia ja tehdä virheitä.
  3. Laita persoonasi peliin. Ole oma itsesi vapaammin.
  4. Aseta henkilöstösi ja asiakkaasi edut kauas omien etujesi edelle.
  5. Tutustu ympärilläsi olevien ihmisten työhön ja löydä arvostuksesi sitä kohtaan.
  6. Ole paikalla. Tee kasvokkaista työtä niin paljon kuin pystyt.

Näin toimimalla voit päästä pidemmälle.
Viereltäsi saattaa löytyä yhä enemmän suorituskykyistä ja motivoitunutta väkeä.

terv.
Kalle

2 comments

  1. Aivan loistava teksti! Erityisesti kohta, jossa puhuit siitä miten johtajan täytyy pitää johdettaviensa puolta. Tuota minusta harvoin noin suoraan sanotaan.

    Omakohtaista kokemustakin tästä on. Eräässä työpaikassa meillä oli ensin aivan loistava johtaja, joka piti yksikköämme omana työyhteisönään ja toimi bufferina ylempään johtoon päin. Hänen jälkeensä saimme tyypin, joka avoimesti sanoi työyhteisönsä olevan organisaation johtoryhmä. Työmme tuottavuus laski ja aiemmin tosi sitoutunut väki alkoi vaihtaa muualle hommiin.

    Kiitos myös aiemmista teksteistäsi, niissä on usein uusi ja raikas näkökulma tai ilmaisutapa jo pitkään framillakin olleisiin asioihin.

    Liked by 1 henkilö

    1. Kiitos palautteesta!

      Tarinasi on hyvä esimerkki siitä, mitä konkreettisesti seuraa, kun johtaja ”vaihtaa puolta” tai johtamisensa tärkeintä sidosryhmää. Vaikutukset voivat olla juuri mainitsemiasi. Sitoutuminen lakkaa, tuottavuus kärsii. Töissä ei nimittäin ole enää turvallista. Ikävä juttu, että noin on käynyt.

      Ja kiitos muidenkin tekstien lukemisesta, toivottavasti ovat hyödyksi.

      yst.terv.
      Kalle

      Tykkää

Vastaa

Täytä tietosi alle tai klikkaa kuvaketta kirjautuaksesi sisään:

WordPress.com-logo

Olet kommentoimassa WordPress.com -tilin nimissä. Log Out /  Muuta )

Google+ photo

Olet kommentoimassa Google+ -tilin nimissä. Log Out /  Muuta )

Twitter-kuva

Olet kommentoimassa Twitter -tilin nimissä. Log Out /  Muuta )

Facebook-kuva

Olet kommentoimassa Facebook -tilin nimissä. Log Out /  Muuta )

w

Muodostetaan yhteyttä palveluun %s