Kolme kysymystä uudelle esimiehelle.

Nykyisessä tehtävässäni valmennan (coachaan) esimiehiä säännöllisesti. Jos en päivittäin, niin ainakin viikottain. Tällä työllä on paljon positiivisia vaikutuksia sekä yksittäiseen esimieheen että hänen ryhmäänsä. Yleensä. Aina ei tietenkään onnistuta. Kaikki työkalut eivät sovi kaikkiin tilanteisiin. Tämä on hyvä myöntää kenen tahansa asiantuntijan. Olen lisäksi tehnyt myös huonoa valmennusta. Onneksi.

Parhaat onnistumiset ovat kuitenkin hyvin vaikuttavia. Kasvokkaisessa, kahdenkeskisessä valmennuksessa yksi hedelmällinen kohderyhmä on uudet esimiehet. He, jotka ovat siirtyneet esimiesrooliin, mutta eivät vielä saa ihan kiinni siitä, mitä se tarkoittaa. He, ketkä ovat esimiehinä ensimmäistä kertaa. Tästä porukasta yritän ottaa kopin varhaisessa vaiheessa. He ovat usein vahvoja asiantuntijoita omalla alueellaan, mutta esimiestyö, puhumattakaan johtamisesta, ei ole vielä hallussa. Koko käsitteen sisältö voi olla henkilölle vielä epäselvä. Lähtökohdat vaihtelevat.

Ajattelin jakaa tässä tekstissä ne kysymykset, joita käytän aina tämän kohderyhmän kanssa. Niitä on toki useampia, mutta valitsin kolme hyväksi havaittua. Ensimmäiseksi otin sen kysymyksen, jonka kysyn aina ensimmäiseksi ja aina uudestaan sopivin väliajoin. Toiseksi sen kysymyksen, jolla selvitän ihmisen ymmärrystä roolistaan ja tulevaa työsarkaa. Kolmanneksi jaan yhden ”go-to” – kysymyksistäni, joka tuntuu olevan aina hyödyllinen sekä uusille että vanhoille esimiehille. Tai oikeastaan kaikille. Nämä kysymykset kirkastavat sitä, mihin suuntaan halutaan kehittyä sekä sitä, missä nyt ollaan. Niiden tukemana lähdetään matkaan.

Kirjoittelen myös pari lisäkysymystä ja -ajatusta. On hyvä huomata myös se, että olen suhteessa näihin valmennettaviini HR-roolissa. Teen aina selvän eron tämän roolin ja valmennuksen välillä itse tilanteessa. Suurimman osan aikaa mennään puhtaasti valmennushattu päässä.

Tässä siis kolme hyvää kysymystä uudelle esimiehelle.

 1. ”Millainen on hyvä esimies?”

Tästä aloitetaan aina. Joillekin kysymys tuntuu olevan yllättävä, joiltakin alkaa tulla listaa välittömästi. Listat ja vastaukset ovat aina melko samankaltaisia. Esimerkiksi tasapuolinen tai oikeudenmukainen tulevat aina jossakin muodossa vastaukseen. Monilla heti ensimmäiseksi. Teen muistiinpanoihin listan siitä, mitä henkilö sanoo ja luen takaisin. Palaan vastauksiin monta kertaa prosessin edetessä. Tämän kysymyksen jälkeen etenen useimmiten kysymään ihmisen vahvuuksista. Toisinaan tästä taas edetään suoraan kehityskohteisiin, koska henkilö alkaa itse ottaa niitä luontevasti esille.

Pidän tällaista peruskysymystä todella hyödyllisenä. Se on kuin mittatikku sille, miten esimiehenä ja johtajana kehitytään. Sitä vasten peilataan omaa toimintaa ja edistymistä. Mielenkiintoista on kysyä sama kysymys uudelleen säännöllisin väliajoin. Joskus vastaus muuttuu paljonkin tai vähintään ominaisuuksien järjestys vaihtelee. Paljon muuttuneet vastaukset saattavat heijastella onnistuneita toiminnan muutoksia. Kiinnitän huomiota kokonaisuuden lisäksi myös siihen, mitä henkilö sanoo ensimmäisenä reaktionaan.

Kuten sanottu, tällä peruskysymyksellä aloitan uusien esimiesten valmennusprosessit.
Seuraava on myös peruskysymys.

 2. ”Miten roolisi on muuttunut?”

Miten roolisi eroaa aikaisemmasta? Mitä eroa on esimiehellä ja asiantuntijalla? Kysymyksen sanoitus vaihtelee valmennettavan mukaan, mutta tämän tyyppinen kysymys lätkäistään uusille esimiehille aina. Kuvatun muutoksen suuruus kertoo usein, mihin suuntaan valmennuksessa jatkossa liikutaan. Se voi kertoa myös sen, onko tällainen valmennus ylipäätään oikea työkalu henkilön kehittymiselle. Joskus kysyn hiukan samassa tarkoituksessa myös, miksi halusit siirtyä esimiesasemaan. Tätä kysymystä en käytä läheskään aina, enkä heti alussa, mutta oikealla hetkellä se voi olla erittäin hyödyllinen.

Jotkut henkilöt vastaavat, että muutos roolissa ei ole kovin suuri. Korkeintaan muutamia lisävastuita on tullut. Toinen ääripää vastaa, että muutos on todella suuri ja yllättänyt heidät täysin. Ammattitaitoa täytyy ajatella uudestaan, nyt tehdään ihan eri työtä, tai niin kuin yksi onnistuneimmista valmennettavistani sanoi ensimmäisen tapaamisen alussa: ”se on ihan valtava gäppi.” No, se gäppi kurottiin kyllä kiinni.

Olen huomannut, että uudet esimiehet, ketkä todella tunnistavat tämän roolieron ja työn kohteen muutoksen verrattuna asiantuntijarooliin, ottavat pidempiä kehitysaskeleita. He tietävät kehittymistarpeensa ja haluavat kasvaa täysin uuteen rooliin. He haluavat kehittyä johtajina. Silloin tästä kysymyksestä jatketaan siihen, mikä roolissa on epäselvää tai hankalaa ja miten näitä osa-alueita voisi konkreettisesti lähteä harjoittelemaan paremmaksi. Siitä seuraa yleensä hyviä juttuja.

3. ”Mihin keskittyisit, jos sinulla olisi vain neljä tuntia työaikaa päivässä ?”

Mitä tekisit, jos sinun pitäisi saada aikaan samat tulokset puolessa työajasta? Mitä tekisit ensimmäisenä? Mitä et tekisi enää ollenkaan, mihin aika ei riittäisi? Käytän oikeastaan jokaisen valmennettavan kanssa eri variaatioita samasta kysymyksestä. Myönnän, tämä ei ole pelkästään uusille esimiehille varattu kysymys. Se on joka tapauksessa heille hyvin hyödyllinen kysymys. Kysymyksellä etsitään nykyisessä roolissa ja työtilanteessa olennaisia asioita. Se on hiukan samalla tapaa paljastava kuin edellinen kysymys.

Vastauksesta päästään kohti sitä, mistä työssä on oikeastaan kyse. Mikä on tärkeintä ja delegoimatonta roolissa? Mihin pitää ainakin käyttää aikaa, jos haluaa onnistua? Jonkinlainen vastaus on hyvä olla olemassa itse kullakin. Kysymystä on hyvä pohtia jo esimiesuran alkutaipaleella ja mahdollisesti palata siihen myöhemmin, kuten ensimmäiseen kysymykseen. Vastauksien muutokset heijastelevat taas sitä, mitä esimiestyöstä ja johtamisesta on opittu.

Erityisen hyödyllinen tämä on sille osalle valmennettavia jotka eivät ehdi tehdä mitään, varsinkaan esimiestehtäviä. Tämä on fokusta palauttava kysymys. Kun valmennussuhde on muotoutunut hyväksi ja ollaan jo pitkällä prosessissa, teen usein tästä kysymyksestä hankalamman version: Mistä sinun työssäsi on lopulta kyse?

Siinäpä ne. Kolme hyvää kysymystä.
Jos olet uusi esimies, voit esittää itsellesi nämä kysymykset uudelleen.

  1. Millainen on hyvä esimies?
  2. Miten roolisi on nyt muuttunut?
  3. Mitä tekisit, jos sinulla olisi päivässä neljä tuntia aikaa tehdä työsi?

Taas hiukan eri muotoiluin. Paitsi ensimmäinen. Se on perustavin.
Saa kirjoittaa ylös. Jos vastaat itse itsellesi, vastaa tekstinä ja lue ääneen.

Kokeneille esimiehille (tiedän, että sellaisiakin on lukijoissa) sama patteristo pienellä muutoksella:

  1. Millainen on hyvä esimies?
  2. Miten käsityksesi johtamisesta on muuttunut sinä aikana, kun olet ollut esimies?
  3. Mihin keskittyisit, jos sinun pitäisi saavuttaa samat tulokset puolessa työajasta?

Näiden pohtiminen voi olla hyödyllistä.
Tarvittaessa voin tulla kysymään.

 

(Otsikkokuva täältä.)

 

5 comments

  1. Loistava kirjoitus taas kerran!

    Pohdintaa, ihan peruskysymysten äärellä.
    Haluan jakaa sinulle muutaman hyväksi havaitun kysymyksen.

    Milloin koet onnistuneesi johtajana?
    Missä olet timantti?

    Liked by 1 henkilö

    1. Kiitos paljon Merja! Sekä palautteesta että kysymyksistä. 🙂 Onnistumista etenkin on hyvä kysellä, ihmiset kohtaavat melko harvoin tuon kaltaisen kysymyksen. Syntyy positiivista energiaa!

      Tykkää

Vastaa

Täytä tietosi alle tai klikkaa kuvaketta kirjautuaksesi sisään:

WordPress.com-logo

Olet kommentoimassa WordPress.com -tilin nimissä. Log Out /  Muuta )

Google+ photo

Olet kommentoimassa Google+ -tilin nimissä. Log Out /  Muuta )

Twitter-kuva

Olet kommentoimassa Twitter -tilin nimissä. Log Out /  Muuta )

Facebook-kuva

Olet kommentoimassa Facebook -tilin nimissä. Log Out /  Muuta )

w

Muodostetaan yhteyttä palveluun %s