Miksi muutos ei onnistu?

Puhutaan sitten elämäntavoista, työstä tai organisaatioista, muutoksessa onnistuminen on vaikeaa. Muutosjohtaminen pysyy edelleen suosittuna aiheena. Siihen löytynee gurujakin. Työtapojaan haluaisi moni muuttaa, mutta homma ei onnistu. Kiire jatkuu. Elämäntapamuutoksiin keskittyviä toimijoita ja tuotteita on kasapäin. Tästä huolimatta terveyteen liittyvissä muutoksissa epäonnistuminen on huomattavasti yleisempää kuin onnistuminen.

Hämmentävin muutosfakta, johon olen törmännyt:
Niistä ihmisistä, jotka tietävät pian kuolevansa elintapoihinsa elleivät muuta niitä, ainoastaan 7 % muuttaa lopulta tapojaan.

Eli lievästi sanottuna muutoksen aikaansaaminen on melko vaikeaa. Jotkut kuitenkin onnistuvat. Tapojen muuttamisesta olen jaaritellut mm. täällä ja täällä. Tässä tekstissä pohdin sitä, miksi muutos ylipäätään ei onnistu.

Ponnistan Dan ja Chip Heathin loistavasta muutosteoksesta Switch. Siinä muutoksesta tehdään toimiva metafora: ratsastaja, elefantti ja polku. Järki, tunne ja tilanne. Muutos ei onnistu, jos kaikkia kolmea ei oteta huomioon. Ratsastaja (järki) ei jaksa ohjata muutosta kovin pitkään, vaan elefantti (tunne) päättää lopulta, minne mennään. Usein kuljetaan myös sitä polkua (tilanne), joka on saatavilla.

Miksi muutos ei onnistu?
Tässä viisi mielestäni tavallista syytä.

1. Muutos on epäselvä.

Se, minkä ajattelemme haluttomuudeksi muuttua, on usein reaktio epäselvyyteen. Epäselvyys tuhoaa toimijan mahdollisuuden sitoutua muuttumiseen. Tavallinen epäselvyyden muoto on liian yleiset tavoitteet. Tämä on mm. syy siihen, miksi ruokapyramidi ei ohjaa kenenkään terveyskäyttäytymistä. Pyramidi ruoka-aineiden määristä on liian epäselvä. Se ei ole toimintaa. Lautasmallikaan ei paranna tilannetta merkittävästi. On aivan turhaa sanoa ihmiselle, että ”eläpä terveemmin”. Se ei tarkoita mitään konkreettista toimintaa. On myös aivan turhaa sanoa organisaatiolle, että nyt pitää olla asiakaslähtöinen. Se on kuin sanoisi tietotyöläiselle, että hallitse aikaasi. Ei lämmitä.

Usein epäselvää on nimenomaan se, miten meidän pitäisi toimia. Missä tekemisessä muutos näkyy? Mikä on se konkreettinen terveellinen elämäntapa, johon pitäisi tarttua? Hankala kysymys nykyään. Meidän täytyy tietää täsmälleen, mitä tekemistä muutos on. Muutos pitää selkeyttää toiminnaksi. Onnistunut muutos on hyvin yksinkertaista toimintaa kirkasta tavoitetta kohti.

Jos itse muutos on epäselvä, parempi muutosviestintä ei ole ratkaisu. Silloin usein vain kasvatetaan epäselvyydestä saatavilla olevaa tietoa. Järkiratsastaja halvaantuu. Analysis paralysis.

Ei siis elän terveemmin, vaan arkiaamuisin 20 minuutin lenkki. Vain toisen näistä voi toteuttaa.

Selkeytä muutosta. Konkretisoi toiminnaksi.

2. Muutos on ongelmalähtöinen.

Usein epäonnistumme muutoksessa, koska keskitymme ongelmaan. Switchin esimerkki ongelmalähtöisyydestä kertoo yhdeksäsluokkalaisesta Bobbysta, joka käyttäytyy huonosti koulussa, uhkailee muita oppilaita ja joutuu ulos lähes joka tunnilta. Tilanteen käsittely keskittyy siihen, että opettajat päivittelevät Bobbyn huonoa kotitilannetta. Yhden opettajan tunneilta hän ei kuitenkaan joudu ulos niin usein. Tässä on ratkaisun ydin. Mitä tämä opettaja tekee? Tervehtii nimellä ja hymyilee, antaa hiukan helpommat tehtävät ja tarkistaa pojan ymmärryksen tehtävistä aina, kun luokka alkaa tehdä tehtäviä. Muut opettajat eivät näin tee, koska he näkevät pojassa vain ongelmia. Nämä kolme toimintaohjetta monistetaan kaikille muille opettajille. Kaikki aloittavat tunnin Bobbyn kanssa samalla tavalla. Bobbyn käytös paranee. Nyt neljä tai viisi kuudesta opetustunnista onnistuu. Ennen muutosta lukema oli 1-2. Merkittävä askel parempaan.

Tämä esimerkki on loistava. Muutoksessa on keskityttävä siihen, mikä juuri nyt toimii ja sen monistamiseen siellä, missä muutos tarvitaan. Ratkaisukeskeistä toimintaa. Kun mietit ongelmaa, niin mieti millä alueella se on jo ratkaistu.

Mikä toimii? Mitä silloin tehdään onnistuneesti?
Monista toimivia tekoja.

3. Muutos on tunteeton.

Emme jaksa muuttua järjen tukemana. Tieto ei saa aikaan muutosta. Tiedät tämän varmasti. Taustalla on sama ilmiö kuin silloin, kun työyhteisö sanoo käyneensä koulutuksessa, mutta siitä ei ole seurannut mitään. Kyllä me tiedämme, että aamiainen on syötävä, positiivista palautetta pitää antaa tai että tupakointi kannattaa lopettaa. Mitäs sitten?

Järki riittää muutoksen ajuriksi vain hetken. Sitten ratsastaja väsyy. Lopulta elefantti päättää suunnaan. Emme suostu muuttumaan, koska meille ei synny tunnesidettä tarvittavaan muutokseen. Meissä pitää siis herättää tunne muutoksen tärkeydestä.

Tunne herää, kun pääsemme kokemaan. Ehkä silloin, kun saamme visuaalisen kokemuksen muutoksen tarpeesta. Ehkä silloin, kun saamme kokea asiat muuten kuin järkevänä perusteluna tai tekstinä. Kuulemme tarinan. Näemme tilanteen. Tai mikä parasta, pääsemme tekemään. Tekemisestä syntyy tunneside asiaan. Ei tietämisestä.

Switchin esimerkki viihdyttää minua. Siinä hankinnoista vastaava henkilö haluaa, että teollisuusyritykseen tilataan vain muutamaa laatua työhansikkaita, eikä neljääsataa eri mallia. Johtoryhmä ei pidä tätä ongelmana. Hankintakaveri ostaa kappaleen jokaista yrityksessä käytössä olevaa hansikasmallia hintalappuineen ja vie kaikki reilut 400 hanskaa johtoryhmän kokouspöydälle. Kuvittele. Hanskapyhättö. Nyt alkaa tapahtua.

Jos ajat muutosta, herätä tunnetta!

4. Muutos on liian suuri.

Mikä pelästyttää muuttumismetaforan elefantin? Liian pitkä matka. Muutosta pitää aina kutistaa. Jos aiot maksaa koko 100 000 €:n velkapottisi pois, ja maksat satasella suurinta lainaasi, miltä tuntuu? Ylivoimaiselta. Jos sinun pitää laihtua 50 kiloa ja laihdut 500 grammaa? Musertavalta. Tai jos pitäisi siivota koko asunto tämän viikon aikana joulunviettoa varten? Huh.

Muutoksen onnistumiseen johtavalle matkalle vievät pienet teot. Tekojen tulee olla niin pieniä, että ne onnistuvat käytännössä varmasti. Helpot etapit alkavat ajaa muutosta eteenpäin, ja saavutukset ruokkivat hyvää tunnetta. Tarvitaan siis pienten onnistumisten kierre.

Ensimmäinen tavoite on maksaa television osamaksun viimeinen satanen pois nyt. Ensimmäinen tavoite on pudottaa vain kilo. Ensimmäinen tavoite on siivota vain viisi minuuttia täysillä. Näissä onnistuminen saa aikaan liikkeen, joka kantaa seuraavaan velkakohteeseen, toiseen kiloon ja wc:n pesemiseen.

Työyhteisössä silloin, kun oikeasti halutaan muuttaa ilmapiiriä, ensimmäinen tavoite voi olla sanoa aina huomenta. Ja sitten aina kiitos. Nyt ollaan jo vauhdissa kohti lopullista tavoitetta. Muutettaessa kulttuuria sen pitää ensin näkyä pienimmässä arkisessa teossa toistuvasti. Sitoudumme vasta tähän onnistuneeseen tekemiseen.

Jos ryhmäsi haluaa saada aikaan ison muutoksen, kysy itseltäsi:
Yritämmekö liian suurta? Kaikkea kerralla? Mikä aloittaisi onnistumisemme kierteen?

Lyhennä matkaa. Kutista muutosta.

5. Emme muuta ympäristöä ja tilannetta.

Se, mikä näyttää ihmisongelmalta, saattaa olla tilanneongelma. Switch alkaa mielenkiintoisella tutkimusesimerkillä. Tutkimuksessa elokuvaan tulleille annetaan ilmaiseksi huonolaatuista popcornia. Laatu on niin huono, että osa ihmisistä vaatii ilmaisesta popcornista rahojaan takaisin. Kaikille annetaan oma laatikko, ettei tarvitse jakaa. Puolelle porukasta annetaan iso laatikko popcorneja. Lopuille annetaan todella iso laatikko. Molemmat ovat niin isoja, että ihmiset eivät jaksa syödä kaikkea. Mikä tässä on kiinnostavaa?

Ei se, että tutkimusasetelman leffa on Mel Gibsonin Payback.

Kiinnostavaa on se, että suuremman laatikon saaneet syövät aina keskimääräisesti enemmän poppareita. Tilanne tekee heistä ahneempia syöjiä. Vaikka tavaran laatu on aivan surkea. Kaiken lisäksi he eivät usko syöneensä enemmän.

Jos siis haluaisimme jostain kumman syystä saada ihmiset syömään enemmän popcornia (emme siis ostamaan, vaan syömään), saisimme sen aikaan muuttamalla tilannetta. Antamalla isomman laatikon.

Kun tiedät, mitä konkreettista tekemistä haluamasi muutos on, kysy seuraava kysymys. Tukeeko ympäristö ja tilanne tätä tekemistä? Jos sinun pitäisi käyttää hammaslankaa kahdesti päivässä, niin onko se lanka edes näkyvillä siellä kylppärissä? Aloita siitä. Jos aiomme luoda yritykseen keskittymistä korostavan kulttuurin, niin pitäisikö meillä olla tiloja, joissa keskittyminen on mahdollista? Ehkä. Tällainen ympäristön muuttaminen olisi muuten aikamoinen tuottavuusloikka monessa paikassa.

Ymmärrät pointtini. Sekä ratsastaja että elefantti kulkevat todennäköisemmin sellaista polkua, joka niiden eteen on parhaiten raivattu. Mahdollista oikea toiminta säätämällä tilannetta hiukan parempaan suuntaan. Tweak the environment.

Miten siis tehdä onnistuneempi muutos?
Viisi ehdotusta:

  1. Selkeytä ja konkretisoi toiminnaksi.
  2. Etsi toimivaa ja monista se.
  3. Herätä tunnetta.
  4. Kutista muutosta.
  5. Säädä ympäristöä.

Hyvää muutosta,
terveisin
Kalle

 

(otsikon kuva täältä.)

7 comments

  1. Päivitysilmoitus: Muuta tapojasi. | Parempi ote.

Vastaa

Täytä tietosi alle tai klikkaa kuvaketta kirjautuaksesi sisään:

WordPress.com-logo

Olet kommentoimassa WordPress.com -tilin nimissä. Log Out /  Muuta )

Google+ photo

Olet kommentoimassa Google+ -tilin nimissä. Log Out /  Muuta )

Twitter-kuva

Olet kommentoimassa Twitter -tilin nimissä. Log Out /  Muuta )

Facebook-kuva

Olet kommentoimassa Facebook -tilin nimissä. Log Out /  Muuta )

w

Muodostetaan yhteyttä palveluun %s