HR-kollegat, luovutaanko näistä?

Yksi tyypillinen ajankäyttöön liittyvä neuvo on osata luopua asioista, sanoa asioille ei. Pidän tätä erittäin tehokkaana neuvona. Tavallisesti lähdemme kehittämään asioita lisäämällä jotain olemassa olevaa toimintaamme. On kuitenkin niin, että asioista luopuminen on usein paljon tehokkaampi lähestymistapa. Jos haluat esimerkiksi saada 100 euroa lisää kuukaudessa käyttöösi, on hyvä muistaa, että säästetty euro on euro. Ansaittu euro sen sijaan saattaa olla vaikkapa 80 senttiä. Asioista luopuminen pakottaa tarkastelemaan toimintaa haluttujen seurausten kannalta, siis priorisoimaan. Se laittaa miettimään, mikä itselle on olennaista. Tämä on sinänsä hyödyllistä. Kirjoitan nyt kahdesta asiasta, joista mielestäni rohkeat HR-ihmiset ja organisaatioiden johtajat voisivat luopua. Kerron myös miksi. Luopumisen kohde numero yksi:

Anonyymi palaute.

Kannustan kaikkia organisaatioita luopumaan anonyymista palautteesta. Tavan voi ottaa käyttöön vaikka heti. Joidenkin tekee ehkä mieli sanoa, että tämä ei voi heidän kohdallaan onnistua, koska siitä seuraa ongelmia. Vastaan, että teillä lienee jo ongelmia. Luulen myös, että ne ovat viestinnällisesti vaikeampia kuin ne, joita anonyymiyden poistaminen saa aikaan. Veikkaan, että nimettömässä palautteessanne (vuosittaisissa henkilöstötutkimuksissa) esiintyy jo ”salailu” käsitteenä. Tämä on suorastaan viihdyttävän paradoksaalista. Nimettömässä palautteessa kritisoidaan keskustelukulttuuria, jossa ei puhuta asioista avoimesti. Täydellistä.

Kaikki palaute voi olla avointa. Terve yhteisö pystyy käsittelemään ongelmansa, jopa kasvotusten. Itse asiassa se on ainoa tapa käsitellä tehokkaasti ongelmia. Mitä tapahtuu, kun kielteisiä tunteita lähdetään välttämään? Ne tietenkin kasvavat ja alkavat tuottaa muita ongelmia. Vasta, kun ongelmat saapuvat johonkin käsiteltävään ja hyväksyttyyn muotoon, me puutumme niihin. Alkusyihin emme uskaltaudu kovinkaan hanakasti puuttumaan. Ratkaisumme jäävät tästä syystä vajaiksi. Olen joskus kuullut, että avointa palautetta ei voi antaa, koska esimies kostaa. Nähdäkseni tällöin ongelma on esimies, ei valittu tapa puhua asioista. Tästä huolimatta useissa organisaatioissa jatketaan käytäntöä, jossa työstä keskusteleminen loistaa poissaolollaan ja tyytyväisyyskyselyissä verbaalisesti lahjakkaimmat tyytymättömät kirjoittavat romaaneja esimiesten ja kollegoidensa epäonnistumisista. Ja mitään ei tapahdu. Koska kukaan ei myöhemmin puhu asiasta. Emmekä tiedä kuka puhui. Ja ensi vuonna kritisoidaan sitä, ettei mitään tapahdu. Onko tämä sitä kuuluisaa mielenkiintoista aktiviteettia? Haastan nyt itseni anonyymiydestä luopumiseen. Tule mukaan jos haluat.

On tärkeää huomata, että tämä mahdollistaa myös oikean, aikaansaavan ja tuntuvan kiittämisen. Rehellisen kehumisen… ja kannustamisen. Mistä päästäänkin siihen, mikä ei ole kannustavaa. Luopumisen kohteeseen numero kaksi.

Kannustava palkkaus.

Palkkauksella ja kannustavuudella ei ole paljoa tekemistä keskenään. Ihmisen on saatava riittävästi palkkaa, tunnettava palkitsemisensa perusteet ja niiden liittymisen yhtiön toimintaan, strategiaan ja tavoitteisiin. Kyllä. Olen samaa mieltä. Tämän sanominen kannustavuudeksi on kuitenkin ihmisen todellisten motivaatiomekanismien vähättelyä. Tai vakavaa väärinymmärtämistä. Ehkäpä esitän asiasta tällä kertaa vain kysymyksiä. Kuinka moni on saanut flowtilan päälle ajatellessaan työstään saamiaan rahoja ja tuntipalkkaansa? Kuinka moni on muuttunut tyytyväiseksi työntekijäksi saadessaan kovaan ääneen vaatimansa palkankorotuksen? Tunnetteko oikeasti jonkun, joka tekee työtään erinomaisesti ja on motivoitunut tekemään työtään siitä syystä, että hänen palkkansa perustuu vain ja nimenomaan hänen erinomaiseen suoritukseensa? Miettikää tätä todella.

Kirjoitamme oikeasti työehtosopimuksiimme vaatimuksen palkkauksen kannustavuudesta. Vaikka se on sinänsä, perusteellisesti, mahdotonta. Palkkauksen kannustavuus toteutuu vain silloin, jos kysymys on täydellisen rutiiniluotoisesta työstä, jonka myönnämme olevan sellaista ja jonka suoritteita voi absoluuttisesti mitata. Tällöin mekanistinen palkkauskäsityksemme voi toimia. Ja silloinkin meidän tulee antaa työn suoritustapaan itsenäisyyttä. Tekijän autonomia suhteessa työhönsä on varmaan tärkein osa, jos haluamme aikaansaada sitoutumista.

Onneksi monessa paikkaa ”kannustavaa palkkausta” on opittu kiertämään puhumalla palkitsemisesta ja lisäämällä tähän aineettoman palkitsemisen, kuten palautteenannon ja arvostuksen. Näitäkin hyviä käytäntöjä näkee. Tosiasia on kuitenkin, että emme käytännössä usko tätä siinä mittakaavassa, kuin meidän ehkä pitäisi. Kaikki osaavat toistaa mantran siitä, että palkalla ei voi motivoida. Mutta olemme lopettaneet kesken. Palkitseminen saattaa olla kirjoitettu auki oikein, mutta toimintamme on pahasti vaiheessa. Aineeton palkitseminen kulkee vain palkan rinnalla ja otamme sen esiin useammin niissä rutiiniluotoisissa töissä, missä meidän olisi parempi keskittyä rahallisen kompensaation riittävyyteen. Sen sijaan unohdamme tämän usein niissä töissä, joiden suhteen meillä olisi mahdollisuus kehittää työnkuvia oikean kannustavuuden suuntaan. Oikean motivaation suuntaan. Eli sinne, missä työn osaaminen jalostuu mestaruudeksi, jolla on tarkoitus. Siellä, missä työn tekemisen tavoista ja ajasta määrää henkilö itse. Sieltä löytyy usein myös todellista suorituskykyä. Tämä muutos on kovassa vauhdissa.

Mieti jotain, minkä tekemisestä todella nautit. Ajattele, että sinulle maksettaisiin sen toteuttamisesta jonkin suoritusmittarin mukaan, jonka määrittely tulee ulkopuolelta. Jatka ajatusleikkiäsi niin, että teet asiaa vuoden. Nautit nyt todennäköisesti jostain aivan muusta. Moni meistä jopa keksii jotain, minkä palkka on pilannut omalta kohdalta. Tämä johtuu siitä, että pääasiallinen ja olennaisin kannustavuus ei ”mahdu” asioihin, jotka kytketään rahallisiin palkkioihin. Lisäksi kerran näin tehtyä vahinkoa ei välttämättä voi korjata.

Työ todella kiittää tekijäänsä, kuten sanotaan.
Mutta käsketyn ja määrätyn työn tekijää ei kiitä usein kukaan.
Eikä arvostavaa työpaikkaa luoda kirjoittamalla.

Siinä meille luovuttavaa työelämässä… jos vain uskallamme.

Anonyymi palaute ja kannustava palkkaus. Mihin resurssimme vapautuisivat, jos luopuisimme näistä tavoistamme, joiden toimivuuteen moni meistä ei tosiasiassa edes usko? Mistä muusta voisimme luopua?

Ps.
Jos tekstin jälkiosaa on vaikea hyväksyä, suosittelen tätä. Ja laajemmin oikeastaan tätä. Inspiroivat minua paljon, mm. tämän teksin jälkiosaan.

1 comment

Vastaa

Täytä tietosi alle tai klikkaa kuvaketta kirjautuaksesi sisään:

WordPress.com-logo

Olet kommentoimassa WordPress.com -tilin nimissä. Log Out /  Muuta )

Google+ photo

Olet kommentoimassa Google+ -tilin nimissä. Log Out /  Muuta )

Twitter-kuva

Olet kommentoimassa Twitter -tilin nimissä. Log Out /  Muuta )

Facebook-kuva

Olet kommentoimassa Facebook -tilin nimissä. Log Out /  Muuta )

Muodostetaan yhteyttä palveluun %s